¿Vulnera el principio de igualdad y no discriminación o la libertad sindical que una empresa permita teletrabajar desde un domicilio distinto al habitual en vacaciones exclusivamente al personal excluido del convenio colectivo?
Sentencia de Tribunal Supremo del 05/02/2026 en materia de TELETRABAJO
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación del sindicato y confirma la sentencia de instancia que descartó la existencia de discriminación. La Sala determina que el trato diferenciado está justificado por el distinto régimen jurídico y las mayores exigencias de disponibilidad del personal fuera de convenio. Además, descarta cualquier ánimo antisindical, argumentando que se trata de un beneficio secundario, que la exclusión del convenio es voluntaria y que está topada por la propia norma convencional.
Supuesto de hecho
- El convenio colectivo de la empresa prevé la posibilidad de ofrecer a parte de la plantilla la exclusión voluntaria de su ámbito de aplicación, estableciendo un límite máximo que no puede superar el 33 % del total de los trabajadores.
- La empresa publicó un documento de políticas internas sobre los modelos de trabajo que regulaba el trabajo híbrido.
- En él, se estableció la siguiente particularidad: durante los periodos de verano y Navidad, únicamente las personas trabajadoras fuera de convenio podrían solicitar la opción de teletrabajar desde un domicilio distinto al habitual (dos semanas en verano y una en Navidad).
- La representación sindical interpuso demanda de conflicto colectivo reclamando que el derecho se extendiera a toda la plantilla, alegando trato discriminatorio y fomento de la inaplicación del convenio, demanda que fue desestimada por la Audiencia Nacional.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo parte de un hecho incontrovertido: el propio convenio colectivo pactado avala de forma expresa la existencia de dos grupos de personal claramente diferenciados (los sometidos y los excluidos del convenio), rigiéndose cada uno por un régimen jurídico y unas condiciones laborales totalmente distintas. Al no estar el trabajo a distancia regulado en la norma convencional, la Sala concluye que se carece de un parámetro homogéneo de comparación que obligue a aplicar una igualdad absoluta en esta materia entre ambos colectivos.
- A continuación, el Tribunal evalúa si la diferencia de trato introducida por la empresa es arbitraria, determinando que, por el contrario, responde a una justificación objetiva y razonable. La Sala argumenta que el personal fuera de convenio se rige por contratos privados y desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad, prestando servicios bajo un régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. Estos elementos evidencian que las situaciones de ambos colectivos no son equiparables, por lo que permitir exclusivamente a este grupo teletrabajar desde otra residencia en vacaciones constituye una medida lícita y proporcionada, orientada a compensar el superior sacrificio que exige su mayor disponibilidad laboral.
- Finalmente, el Tribunal aborda y rechaza el argumento sindical de que esta medida busque discriminar por razones sindicales fomentando la salida del convenio. La Sala desmonta esta tesis apoyándose en tres motivos fundamentales: primero, ha quedado probado que la empresa ya facilita de forma franca y sincera el trabajo a distancia ordinario a toda la plantilla para asegurar la conciliación; segundo, conceder esta ventaja vacacional es un aspecto "manifiestamente secundario" de la relación laboral, insuficiente para inferir una voluntad maliciosa empresarial de alterar la eficacia del convenio; y tercero, la exclusión del convenio es una opción voluntaria, ajena a la afiliación sindical y, sobre todo, limitada taxativamente a un máximo del 33 % de la plantilla por el propio texto convencional, lo que descarta de plano cualquier sospecha de maniobra antisindical masiva.
Conclusión Lexa
En el presente caso, no se vulnera el principio de igualdad y no discriminación ni la libertad sindical al reconocer la empresa el beneficio de teletrabajar desde un domicilio distinto al habitual en periodos de vacaciones (verano y Navidad) de forma exclusiva al personal que se encuentra excluido del convenio colectivo. Esta diferenciación es objetiva y proporcionada al asumir dicho colectivo tareas de mayor responsabilidad, plena disponibilidad y dedicación exclusiva. Asimismo, se descarta que exista un ánimo antisindical para fomentar la salida masiva del convenio cuando el beneficio en cuestión constituye un aspecto secundario de la relación laboral y la propia norma convencional pactada topa legalmente el porcentaje máximo de personas que pueden excluirse de forma voluntaria de su ámbito de aplicación.
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