¿Vulnera el derecho a la no discriminación que un convenio colectivo excluya las ausencias por incapacidad temporal, permisos de conciliación o funciones sindicales del cómputo de asistencia ininterrumpida exigido para percibir un "premio de continuidad"?
Sentencia de Tribunal Supremo del 16/06/2026 en materia de SALARIO
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Resumen
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación de la empresa y traza una línea divisoria sobre qué ausencias pueden penalizarse en los pluses de asistencia. Siguiendo su hilo argumental, la Sala distingue primero entre la naturaleza de los permisos retribuidos y las suspensiones del contrato, para concluir que privar del "premio de continuidad" por ausencias derivadas de Incapacidad Temporal (IT), conciliación familiar o funciones sindicales es nulo por constituir discriminación (por enfermedad o razón de sexo) o vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, la empresa sí puede denegar válidamente este premio cuando las ausencias derivan de "permisos neutros" (matrimonio, mudanza, fallecimiento de parientes o exámenes), primando en estos casos el objetivo lícito de combatir el absentismo.
Supuesto de hecho
- Una representación sindical presentó demanda de conflicto colectivo contra una empresa para que diversas ausencias (permisos retribuidos, fuerza mayor, suspensiones por nacimiento y cuidado de menor, y bajas por incapacidad temporal) no afectaran al devengo del "premio de continuidad" de su convenio.
- Este premio consiste en el disfrute de días de descanso adicionales condicionados a mantener una asistencia ininterrumpida al trabajo.
- La empresa computaba todas estas ausencias protegidas como inasistencia, provocando que quienes las disfrutaban perdieran los días de descanso adicional, argumentando que su objetivo era combatir su elevada tasa de absentismo.
- La Audiencia Nacional estimó en parte la demanda, declarando que excluir a estos trabajadores del premio resultaba discriminatorio.
- Frente a esta decisión, la empresa interpuso recurso de casación ordinario ante el Tribunal Supremo.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo inicia su análisis estableciendo una distinción teórica fundamental, citando su propia doctrina anterior, entre las licencias retribuidas y las suspensiones del contrato. La Sala explica que los permisos retribuidos son ausencias justificadas donde la ley impone al empleador la obligación excepcional de seguir pagando el salario, alterando el carácter sinalagmático del contrato. Por el contrario, la suspensión del contrato conlleva el cese temporal de la obligación de trabajar y de remunerar. Sin embargo, el Tribunal advierte que crear un requisito objetivo (como este premio) que penalice con la pérdida de derechos a quien se ausenta por estas causas legales de suspensión debe ser minuciosamente analizado para comprobar si encubre una discriminación o vulnera un derecho fundamental.
- Partiendo de esta premisa, la Sala evalúa en primer lugar los permisos vinculados a la conciliación de la vida familiar, como el cuidado de familiares, la fuerza mayor o los permisos parentales. El Tribunal dictamina que penalizar estas ausencias constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, dado que estadísticamente son las mujeres quienes se acogen mayoritariamente a estas medidas. Cualquier menoscabo laboral derivado de su ejercicio disuade de su uso, perjudicando la corresponsabilidad y perpetuando la desigualdad, lo que vulnera la Ley Orgánica 3/2007.
- A continuación, el Tribunal aborda las ausencias derivadas de Incapacidad Temporal (IT) y del cuidado de familiares enfermos. Aplicando la Ley 15/2022, la Sala es categórica al afirmar que privar del premio de continuidad a quien se ausenta por baja médica constituye una discriminación directa por razón de enfermedad o condición de salud. De igual modo, penalizar a un trabajador por cuidar a un familiar enfermo supone una discriminación por asociación. En esta misma línea de protección, el Tribunal añade que tampoco pueden descontarse las ausencias por funciones de representación sindical (vulneraría la libertad sindical) ni por exámenes prenatales (discriminación directa a trabajadoras embarazadas).
- Finalmente, el Alto Tribunal matiza la sentencia de instancia y otorga la razón a la empresa exclusivamente respecto a los denominados "permisos neutros". La Sala concluye que la autonomía colectiva sí puede condicionar lícitamente el disfrute del premio a la asistencia efectiva cuando las ausencias se deban a matrimonio, fallecimiento de parientes, mudanza o concurrencia a exámenes. Al no estar estos permisos directamente ligados a un derecho fundamental que obligue a su retribución incentivada, ni generar un impacto de género, la empresa puede computarlos como inasistencia. En estos supuestos concretos prevalece la finalidad legítima de combatir el absentismo laboral como medida lícita de política de empleo.
Conclusión Lexa
En la regulación de los "premios de continuidad" o pluses de asistencia, es fundamental distinguir la naturaleza de las ausencias. Las empresas no pueden penalizar las bajas por incapacidad temporal, al constituir discriminación directa por enfermedad (Ley 15/2022). Tampoco pueden descontar los periodos correspondientes a permisos de conciliación familiar (nulo por discriminación indirecta por razón de sexo) ni las horas de representación sindical. No obstante, sí resulta lícito que el convenio excluya del devengo del premio los días no trabajados por "permisos neutros" (matrimonio, fallecimiento de parientes, mudanza o concurrencia a exámenes), ya que en estos concretos supuestos decae la protección antidiscriminatoria y prevalece la finalidad legítima empresarial de combatir el absentismo laboral.
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