¿La contractualización de condiciones laborales de un convenio que ha perdido vigencia es respecto de todas ellas?
Obligación de Aplicar Convenios Colectivos de Forma Íntegra tras su Ultraactividad
Sentencia de Tribunal Supremo del 20/12/2016 en materia de CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Resumen
El Convenio Colectivo de una empresa, establecía su prórroga tácita anual a menos que se solicitara su revisión. AEA denunció el convenio y la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos autorizó un descuelgue que reducía varios conceptos retributivos en un 15%. La empresa aplicó selectivamente las regulaciones del Convenio, manteniendo la mayoría pero inaplicando otras por decisión unilateral.
Supuesto de hecho
- El III Convenio Colectivo entre la empresa AEA y los Tripulantes Técnicos de Vuelo, fue publicado en el Boletín Oficial del Estado de 13/11/2001, para el periodo temporal comprendido entre el 29 de agosto y el 31 de diciembre de 2001.
- En él, se pactó que el Convenio sería prorrogado tácitamente por periodos de doce meses a partir de la finalización de la vigencia del mismo, si con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su vencimiento no era expresamente pedida su revisión, total o parcial, por cualquiera de las partes.
- La empresa AEA, por escrito de 2/09/2011 denunció el Convenio Colectivo, entrando en situación legal de ultraactividad a partir del 1/01/2012.
- En ese momento estaba en vigor el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, que había dado nueva redacción al art. 86.3 del ET, sin fijar un plazo máximo para la eficacia ultraactiva.
- El 12/02/2012 cambió el régimen legal de la ultractividad con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que volvió a modificar el art. 86.3 LET, estableciendo un límite insuperable para la eficacia de aquella, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo. Como quiera que la denuncia del IIICC había tenido lugar el 28 de septiembre de 2011, su vigencia máxima ultractiva finalizaba el 28 de septiembre de 2013.
- El 8/07/2012 comenzó a regir otra versión del art. 86.3 LET, redactada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, consistente en reducir el plazo de dos años de su precedente inmediato, a un solo año de eficacia ultractiva, a contar asimismo desde la denuncia del convenio colectivo. Su disposición transitoria 4ª impuso un régimen diverso para los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados el 8 de julio de 2012, situando en esta fecha el dies a quo del cómputo del año. Consiguientemente, como el IIICC había sido denunciado antes de aquella fecha, el fin de su ultractividad quedaba fijada para el 8/07/2013.
- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos dictó la Decisión de 7/02/2013, en la que se accede al siguiente descuelgue: “Disminución del 15% de los siguientes conceptos retributivos salariales, Plus de Asistencia Técnica; prima de Razón de Viaje; Prima de Responsabilidad Comandante; Salario base; Antigüedad; Horas de Vuelo; Disminución del 15% del abono de las primas de los planes a que se refiere el art. 92. No obstante, esta reducción no incluye el complemento de IT derivado de enfermedad común o accidente no laboral”.
- De esta forma, la empresa aplica de forma selectiva las regulaciones del Convenio, de manera que, por decisión unilateral de la empresa, la compañía sigue aplicando la mayor parte de dichas regulaciones, pero inaplica otras.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo considera que debe aplicarse de forma íntegra, y no selectivamente, el texto del Convenio cuya ultraactividad ha finalizado hasta la firma del nuevo.
- Ello debido a que las condiciones laborales reguladas en el convenio que perdió su vigencia están contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación laboral. En este sentido, la Sala establece que el concepto de “condiciones laborales” no puede constreñirse a los elementos esenciales del contrato de trabajo, sino que abarca la totalidad de las condiciones, entendidas como aquellas que regulan la relación laboral en todos sus aspectos y no solo las que regulan el núcleo duro del contrato de trabajo.
- La contractualización de las condiciones de trabajo, por tanto, no puede limitarse a aquellas que la empresa decida seguir aplicando, ya que eso supondría validar que el empresario pueda quebrar el equilibrio del convenio a su favor, imponiendo las condiciones del mismo que le interesan.
- En todo caso, puntualiza el TS, la aplicación de esta doctrina no conduce necesariamente a que la totalidad de un convenio colectivo que haya perdido su vigencia deba entenderse contractualizado íntegramente. Pudiera suceder que, en casos concretos, sea ajustada a derecho la conducta empresarial que decida la inaplicación de determinados preceptos de un convenio fenecido, siempre que tales preceptos no sean contractualizables y se comunique en forma qué preceptos del texto pactado entiende incorporados al contrato de trabajo y cuáles no, de manera concreta, sin realizar una inaceptable mezcla genérica de contenidos.
- Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal declara la obligación de la empresa de aplicar íntegra, y no selectivamente, el contenido material del texto refundido del III Convenio Colectivo, hasta la firma de uno nuevo, dada la contractualización de todas las condiciones de trabajo recogidas en el dicho convenio.
Conclusión Lexa
En el supuesto de un convenio colectivo que ha perdido su vigencia, la empresa no puede dejar de aplicar, de forma selectiva, alguna de las condiciones incluidas en éste, puesto que todas (y no solo algunas) las condiciones laborales del convenio se contractualizaron desde el inicio de la relación jurídico laboral. En todo caso, el Tribunal Supremo matiza que la aplicación de esta doctrina no conduce necesariamente a que la totalidad de un convenio colectivo que haya perdido su vigencia deba entenderse contractualizado íntegramente, ya que en casos concretas podría ser válida la conducta empresarial que decida la inaplicación de determinados preceptos de un convenio fenecido, siempre que tales preceptos no sean contractualizables.
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