¿Los trabajadores tienen derecho a teletrabajar para conciliar su vida personal y laboral?

¿Los trabajadores tienen derecho a teletrabajar para conciliar su vida personal y laboral?
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco del 17/05/2023 en materia de TELETRABAJO

Resumen

La jurisprudencia confirma que, cuando no se da el proceso de negociación entre empresa y trabajador exigido por el Estatuto de los Trabajadores en cuanto al derecho de adaptación de jornada, la solicitud efectuada por el empleado debe prosperar. En este sentido, el TSJ reconoció a una empleada el derecho a teletrabajar para conciliar su vida personal y laboral, debido a que la mercantil no inició tal proceso de negociación de buena fe.

Supuesto de hecho

  • La trabajadora venía prestando servicios como teleoperadora, con reducción de jornada por cuidado de ascendientes, ya que convivía con su suegra desde diciembre de 2021, quien precisaba de ayuda de terceros.
  • La empleada estaba adscrita al servicio Telefónica, entidad que solicitó el día 27/05/2022 la vuelta al trabajo presencial tras la pandemia.
  • En esa misma fecha, la trabajadora presentó solicitud de teletrabajo, aportando libro de familia, volante de empadronamiento e informe médico de la necesidad de ayuda.
  • Por su parte, la empresa denegó tal petición mediante notificación de fecha 22/06/2022, disponiendo que no se permitía el teletrabajo de forma regular en la entidad, al resultar una situación excepcional emanante del COVID.

Consideraciones jurídicas

  • El objeto litigioso del presente caso consiste en determinar si la trabajadora ostenta el derecho a prestar sus servicios mediante la modalidad de teletrabajo, y si, por parte de la empresa, se ha infringido la normativa al respecto.
  • En primer lugar, es preciso recordar que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, al regular el derecho a solicitar adaptaciones de jornada para conciliar la vida familiar y laboral, recoge un proceso de negociación entre empresario y empleado. Y, esta negociación, debe ser previa a la comunicación de la decisión empresarial.
  • En este sentido, para el tribunal, la empresa incumplió tal deber de negociación, pues solo consta una reunión con la trabajadora el día anterior a la resolución. Así, una auténtica negociación de buena fe habría exigido que la entidad pidiera más información a la empleada y tratara de adaptarse a sus circunstancias de una manera más favorable y exhaustiva.
  • Además, la sentencia de instancia solo se basó en la falta de prueba por parte de la trabajadora para denegar la solicitud de teletrabajo. No obstante, para el TSJ, esa ausencia de prueba no puede resultar un obstáculo cuando no hubo negociación alguna.
  • En el mismo sentido, no quedaron acreditadas las dificultades organizativas alegadas por la empresa en caso de acceder a tal medida, pues la trabajadora ya venía prestando sus servicios en régimen de teletrabajo desde hacía meses atrás.
  • Todo ello, llevó a conceder a la trabajadora el derecho al teletrabajo para conciliar su vida personal y laboral; a lo que se sumó una indemnización por los daños y perjuicios causados por la negativa empresarial, con base en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Conclusión Lexa

La jurisprudencia reconoce el derecho al teletrabajo por motivo de conciliación debido a que la empresa no inició el proceso de negociación de buena fe regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge el derecho a la adaptación de jornada. Por ende, al haberse incumplido dicho requisito, no tiene cabida lo aducido por la empresa en cuanto a la falta de acreditación de la necesidad de conciliación. En el mismo sentido, desestima los argumentos alegados por la mercantil al no quedar acreditados los perjuicios organizativos que esta modalidad ocasionaría a la empresa, ya que los trabajadores habían permanecido en situación de teletrabajo desde hacía meses atrás. Todo lo anterior tiene como consecuencia reconocer a la trabajadora el derecho al teletrabajo para conciliar su vida personal y laboral. Además, a ello debe añadirse una indemnización por los perjuicios morales causados derivados de la negativa empresarial, referidos a que la trabajadora merecía una especial protección desde la perspectiva de género, pues es el sexo femenino el que, generalmente, desarrolla las labores de cuidado.

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