¿Tiene derecho la persona trabajadora a rescindir su contrato con indemnización por una modificación sustancial de condiciones de trabajo si la empresa deja sin efecto la medida antes de aplicarla y no se acredita un perjuicio real?
Sentencia de Tribunal Supremo del 10/03/2026 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma que no procede la extinción indemnizada del contrato. La Sala determina que el derecho de la persona trabajadora a resolver su vínculo laboral por una modificación sustancial exige probar ineludiblemente la existencia de un perjuicio real. Al haber revocado la empresa la decisión antes de que llegara a aplicarse de forma efectiva, dicho perjuicio no llegó a materializarse, por lo que decae el derecho a la rescisión.
Supuesto de hecho
- La persona trabajadora prestaba servicios con una jornada reducida por cuidado de un menor, en horario de lunes a viernes.
- La empresa le notificó por escrito una modificación sustancial de sus condiciones, alterando la distribución de su tiempo de trabajo para incluir la prestación de servicios los sábados. Sin embargo, la medida nunca llegó a hacerse efectiva.
- Por un lado, la empleada se encontraba afectada por una enfermedad crónica que le impedía acudir esos días y, por otro, la empleadora le remitió una comunicación posterior confirmando que la modificación carecía de efectos vinculantes y que mantendría su horario habitual de lunes a viernes.
- Pese a ello, la persona trabajadora interpuso demanda solicitando la extinción indemnizada de su contrato al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.
- Aunque el Juzgado de lo Social estimó inicialmente su pretensión, el Tribunal Superior de Justicia revocó el fallo, decisión contra la que la empleada interpuso recurso ante el Tribunal Supremo.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo centra el debate material en determinar si es exigible acreditar un daño efectivo para que prospere la rescisión indemnizada del contrato o si, por el contrario, este se presume por el mero hecho de comunicarse la medida empresarial. La Sala acude a su consolidada doctrina para recordar que el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores no establece un automatismo. Para que nazca el derecho a la extinción no basta con que la modificación recaiga sobre materias sustanciales (como el horario o la jornada), sino que es requisito imperativo que la persona empleada resulte efectivamente perjudicada, recayendo sobre ella la carga probatoria de dicho menoscabo material.
- El Alto Tribunal subraya que es jurídicamente imposible presumir la existencia del perjuicio, ya que sancionar con la resolución contractual cualquier alteración que ocasionara un daño mínimo o inexistente resultaría desproporcionado y contrario al espíritu de la norma. Al evaluar el supuesto concreto, el Tribunal constata que, si bien existió una comunicación inicial de modificación sustancial, la empresa decidió dejarla sin efecto expresamente antes de que se aplicara, confirmando el mantenimiento de las condiciones originales de la trabajadora. Al no haber entrado nunca en vigor la nueva distribución horaria, el perjuicio económico o personal quedó en un plano meramente teórico, impidiendo que se cumpla el presupuesto fáctico básico exigido por la ley para conceder la indemnización extintiva
Conclusión Lexa
La mera notificación empresarial de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (como un cambio de horario o jornada) no otorga de forma automática el derecho a la extinción indemnizada del contrato al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. La jurisprudencia exige de forma taxativa que la persona trabajadora acredite haber sufrido un perjuicio real y efectivo. Por consiguiente, si la empresa revoca o deja sin efecto la medida impuesta antes de que esta llegue a aplicarse materialmente, se excluye la existencia del perjuicio, decayendo el derecho de la persona afectada a solicitar la resolución indemnizada de su relación laboral.
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