¿Tiene carácter retribuido por mandato legal directo el permiso por causa de fuerza mayor familiar (hasta cuatro días al año) del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, o requiere pacto expreso en convenio colectivo?
Sentencia de Tribunal Supremo del 17/04/2026 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
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Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirma que el permiso por causa de fuerza mayor tiene carácter retribuido por imperativo legal. La Sala determina que las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año deben ser remuneradas obligatoriamente, sin que sea indispensable que un convenio colectivo o acuerdo de empresa así lo establezca, ya que la clara voluntad del legislador fue imponer este mínimo de derecho necesario.
Supuesto de hecho
- Varias organizaciones sindicales presentaron demandas de conflicto colectivo contra la empresa para que se declarara el carácter retribuido del permiso por fuerza mayor de hasta cuatro días al año regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
- Inicialmente, tras la entrada en vigor de la norma legal, la empresa consideró de forma unilateral que estas horas de ausencia debían ser retribuidas.
- Sin embargo, meses después comunicó a la representación sindical que, tras una nueva revisión en profundidad del precepto, concluía que el permiso no era retribuido salvo que un convenio colectivo o acuerdo de empresa indicara lo contrario.
- La Audiencia Nacional estimó la demanda sindical reconociendo el derecho de la plantilla a la retribución de dicho permiso.
- Frente a esta resolución, la empleadora interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo argumentando que la correcta interpretación legal exigía un acuerdo colectivo previo para proceder a la remuneración.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo trata de determinar si el carácter retribuido del permiso opera por efecto directo de la ley o está condicionado a la negociación colectiva. Ante la redacción confusa del precepto, la Sala acude a la interpretación teleológica y analiza la Exposición de Motivos de la norma introductoria, constatando la voluntad indubitada del legislador de imponer el carácter retribuido de las horas equivalentes a cuatro días como un mínimo de derecho necesario. El Alto Tribunal concluye que la mención legal a la negociación colectiva no pretende condicionar la existencia de la retribución, sino únicamente dejar abierta la posibilidad de que los convenios o acuerdos puedan precisar el modo, alcance o mejora de esta, sin poder suprimirla.
- La Sala refuerza esta interpretación acudiendo al espíritu finalista de la norma y a la perspectiva de género, subrayando que el objetivo esencial de la directiva europea y de la norma nacional es facilitar la conciliación y fomentar la corresponsabilidad. El Tribunal argumenta que, en una sociedad donde las mujeres asumen mayoritariamente los cuidados familiares, no garantizar la retribución de este permiso desincentivaría su uso e iría en contra del progreso hacia la igualdad real. Por ello, resulta especialmente relevante que el legislador español decidiera de manera consciente ir más allá de las exigencias mínimas de la Directiva europea y asegurar una remuneración que garantice el ejercicio real del derecho.
- Finalmente, el Tribunal aclara que la expresión "causa de fuerza mayor" empleada en este permiso familiar no debe confundirse con la fuerza mayor aplicable a suspensiones de la actividad productiva de la empresa. En este contexto, la expresión busca remarcar exclusivamente el carácter urgente e impredecible de los motivos familiares que exigen la presencia inmediata de la persona trabajadora. Al confirmar que la retribución viene impuesta imperativamente por la ley, el Tribunal hace innecesario entrar a valorar si la empresa podía o no revocar unilateralmente su decisión inicial, procediendo a la desestimación íntegra del recurso.
Conclusión Lexa
El permiso para ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes o de fuerza mayor, regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, tiene carácter retribuido por imperativo legal hasta un máximo de horas equivalentes a cuatro días al año. Las empresas están obligadas a remunerar estas ausencias sin necesidad de que exista un convenio colectivo o un acuerdo con la representación legal que así lo reconozca expresamente. La referencia legal a la negociación colectiva tiene como único fin permitir que los convenios desarrollen o mejoren este derecho mínimo, pero no faculta a la empleadora para denegar su retribución amparándose en el silencio convencional.
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