¿Son nulas las tablas salariales de un convenio de empresa vigentes si no se han adaptado al convenio sectorial tras perder su prioridad aplicativa salarial por la reforma laboral de 2021?
Sentencia de Tribunal Supremo del 18/12/2025 en materia de CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Resumen
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación y declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa para el año 2021. La Sala determina que, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021 y una vez transcurrido el plazo transitorio máximo de un año (31 de diciembre de 2022), el convenio de empresa perdió su prioridad aplicativa en materia salarial frente al convenio sectorial. En consecuencia, al no haberse adaptado las retribuciones de la empresa a las del convenio estatal, que ya resultaba aplicable en esa materia, las tablas inferiores son nulas.
Supuesto de hecho
- La empresa contaba con un convenio colectivo propio publicado en 2018 y con vigencia pactada hasta el 31 de diciembre de 2025.
- En octubre de 2021 se suscribió un acta de actualización salarial y tablas para 2021, cuya resolución de registro y publicación en el BOE no se produjo hasta el 14 de junio de 2023.
- Por otra parte, el 14 de noviembre de 2022 se publicó el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad para el periodo 2023-2026, con entrada en vigor el 1 de enero de 2023.
- El sindicato recurrente impugnó las tablas de la empresa solicitando su nulidad por no adaptarse a las del convenio estatal.
- La Audiencia Nacional desestimó inicialmente la demanda, considerando que el convenio de empresa mantenía su vigencia y no podía verse afectado por el estatal debido a su anterioridad.
Consideraciones jurídicas
- El objeto del recurso de casación se centra en determinar si deben declararse nulas las tablas salariales del II Convenio Colectivo de una empresa del sector de la seguridad privada, por no haberse adaptado a las condiciones retributivas establecidas en el Convenio Colectivo estatal del sector, vigente desde enero de 2023. La impugnación se fundamenta en que, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, se suprimió la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, lo que obligaba a adoptar las tablas del convenio estatal.
- El Tribunal Supremo analiza la reforma laboral introducida por el citado Real Decreto-ley, que derogó el apartado a) del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, eliminando así la posibilidad de que un convenio de empresa tuviera prioridad en cuestiones salariales frente a un convenio sectorial. Esta supresión no se aplicaba de forma automática, sino a través de una disposición transitoria que permitía que los convenios suscritos, registrados o publicados antes del 31 de diciembre de 2021 mantuvieran esa prioridad durante un plazo máximo de un año, salvo que perdieran antes su vigencia expresa. En el caso enjuiciado, el convenio colectivo de empresa fue suscrito en 2017, publicado en 2018 y con vigencia pactada hasta diciembre de 2025. Por tanto, aunque seguía formalmente vigente, transcurrido el 31 de diciembre de 2022 ya no podía gozar de prioridad en materia salarial.
- La parte recurrida sostenía que el convenio colectivo estatal no podía desplazar al convenio de empresa vigente, amparándose en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal aclara aquí una cuestión clave: el artículo 84.1 no establece una prioridad aplicativa, sino una regla de prohibición de concurrencia. Esta distinción es fundamental. La prioridad aplicativa implica que, en caso de conflicto entre normas de distinto nivel (por ejemplo, entre un convenio de empresa y uno estatal), una de ellas prevalece por razón de su origen, independientemente de su fecha. En cambio, la prohibición de concurrencia supone que, mientras un convenio esté vigente, no puede ser afectado por otro de distinto ámbito, salvo que haya un pacto específico que lo permita, conforme al artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Ahora bien, esta regla general de prohibición de concurrencia se ve limitada por la reforma de 2021. La disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 habilita expresamente que, una vez transcurrido el plazo de un año desde la entrada en vigor de la reforma, el convenio estatal pueda desplazar al de empresa en materia salarial, incluso si este último no ha perdido su vigencia formal. Esta excepción opera sin necesidad de pacto entre las partes. En consecuencia, cuando el 14 de junio de 2023 se publicaron las tablas salariales actualizadas del convenio de empresa, que habían sido acordadas en 2021, ya había expirado el plazo transitorio, y por tanto, la empresa estaba obligada a haber adaptado dichas tablas al contenido retributivo del convenio estatal vigente desde enero de 2023.
- Por otro lado, el Tribunal rechaza que estas tablas salariales puedan considerarse un pacto extraestatutario independiente, como pretendía la empresa. Se razona que las tablas forman parte integrante del convenio colectivo y, por tanto, se encuentran sometidas al mismo marco normativo que el resto de su contenido. La fecha de publicación (posterior a la entrada en vigor del nuevo régimen legal) determina la obligación de adecuación. Al no realizarse esta adaptación, las tablas contravienen la legislación vigente y deben ser anuladas.
- Finalmente, el Tribunal concluye que el convenio colectivo estatal debe aplicarse con preferencia en materia salarial desde el 1 de enero de 2023, una vez extinguido el plazo transitorio del Real Decreto-ley 32/2021. En consecuencia, estima el recurso, casa la sentencia recurrida y declara la nulidad de las tablas salariales publicadas por la empresa.
Conclusión Lexa
Tras la reforma laboral de 2021, la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial desaparece una vez transcurrido el periodo transitorio de un año (31 de diciembre de 2022), independientemente de que el convenio de empresa tenga pactada una vigencia posterior. A partir de esa fecha, las condiciones retributivas deben adaptarse a las del convenio sectorial si estas son superiores, siendo nulas las tablas salariales de empresa que se mantengan por debajo del sector.
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