¿Cuándo se pueden realizar despidos durante un ERE de suspensión?
SENTENCIA del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 4 de junio de 2013.
Sentencia del del 04/06/2013
Supuesto de hecho
- La empresa cuenta con un centro de trabajo en San Sebastián y otro en Barcelona.
- La representación legal de la empresa y el delegado de personal acuerdan la suspensión del contrato de cualquier trabajador de la empresa durante año y medio, alegando la empresa diversas causas productivas y económicas.
- La empresa comunica al delegado de personal su decisión de extinguir los contratos de la totalidad de la plantilla de San Sebastián, debido a causas económicas y productivas, excepto dos trabajadores jubilados parcialmente.
- Los trabajadores reciben un burofax de la empresa, comunicándoles la extinción de sus contratos al amparo del art. 51.4 ET por causas económicas y productivas con fecha de efectos de la víspera.
- En dichas cartas de despido, la empresa hace constar que las indemnizaciones no pueden ponerse a disposición de los trabajadores por una “manifiesta falta de liquidez”.
- Los trabajadores alegan que su empresa forma parte de un grupo de empresas, defendiendo la responsabilidad solidaria del resto de empresas.
Consideraciones jurídicas
- La Sala establece, en virtud del convenio colectivo de aplicación, que existe un requisito por el cual, antes de la presentación del ERE ante la autoridad laboral, la empresa debe notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y los documentos que justifiquen tal pretensión y se conceda un plazo de 72 horas desde dicha notificación, para que el Comité emita informe al respecto.
- El incumplimiento de dichos requisitos, tal y como sucede en nuestro caso, conlleva la nulidad del despido.
- En cuanto a la documentación, el Tribunal considera que la empresa incumple su obligación de aportar medidas sociales de acompañamiento, al no aportar ninguna para evitar o reducir los despidos, no pudiéndose considerarse como tal la mera propuesta de constituir una empresa de economía social.
- Esta aportación de una medida meramente aparente supone la falta de buena fe de la empresa, al no tener una voluntad negociadora real.
- Con relación a la duración del período de consultas, no consta acuerdo expreso firmado entre las partes ni comunicación a la Autoridad Laboral para prolongar el período de consultas, por lo que la reunión se considera que tuvo lugar fuera de plazo, con la consecuencia de la nulidad del despido también por esta causa.
- Además, la Sala entiende que la medida de despido colectivo es injustificada, pues se acordó la suspensión colectiva de contratos de trabajo, durante un año y medio, comprometiéndose la empresa a mantener las reuniones necesarias para buscar medidas alternativas.
- El Tribunal defiende que si durante la vigencia de un ERE suspensivo instado por la empresa, se produce un despido objetivo de personal afectado con base en la misma causa, el despido ha de ser calificado como improcedente, salvo que en la fecha del despido concurra nueva causa distinta o haya habido un cambio de circunstancias relevante que haya agravado la situación.
- Por tanto, el despido colectivo es injustificado por no seguir las previsiones del ERE de suspensión en cuanto a seguimiento y reuniones, y no ajustado a derecho por coincidir con la vigencia de un ERE suspensivo según lo expuesto.
- Por otro lado, la empresa forma parte de un grupo de empresas, por lo que los efectos de la declaración de nulidad y/o no ajustado a derecho del despido han de extenderse también responsabilidad con carácter solidario a la empresa dominante del grupo.
- Por todo ello, el Tribunal declara nulo y no ajustado a derecho el despido colectivo, y declara el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir.
Conclusión Lexa
La presente sentencia confirma la doctrina señalada por los Tribunales sobre despidos realizados durante un ERE de suspensión, razón por la cual, al formalizar el ERE de suspensión previo, siempre habrá que preavisar de la posibilidad de tener que realizar despidos si se mantuviese la situación. Es la única forma de tener plenas garantías para futuros despidos durante la suspensión.
Enlace
Haga click en el código roj y será copiado a su portapapeles.
Péguelo en el campo Nº ROJ de la página del CENDOJ para realizar la búsqueda.