¿Cómo debe ser el contenido de la nómina?
Incumplimiento de requisitos en las nóminas de los trabajadores: Sentencia del Tribunal Supremo y análisis de la normativa correspondiente.
Sentencia del del 28/02/2019
Resumen
La empresa deberá utilizar un modelo fácilmente comprensible para los trabajadores, en virtud del principio de transparencia, que les permita conocer claramente y sin necesidad de hacer uso de otros datos o cálculos matemáticos, que es correcto el importe abonado por la empresa.
Supuesto de hecho
En la citada sentencia se recoge el supuesto de una empresa que, a la hora de reflejar en las nóminas de los trabajadores la percepción de los complementos de IT, no concretaba, ni los días en los que tal complemento se había devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
Por otro lado, en los supuestos de ampliaciones o reducciones de jornada, cuando en un mismo mes se desempeñaban jornadas con distinta extensión semanal, en la nómina no aparecía reflejado el número de días prestado con cada tipo de jornada y el salario correspondiente a los mismos, sino que se fijaba una unidad diaria de salarial en la que se establecía la media ponderada diaria de salario devengado.
En este sentido, el Tribunal Supremo considera que dicha forma de reflejar los conceptos en la nómina no se ajusta a los requerimientos de separación de conceptos y claridad establecidos en el artículo 29.1 del ET y la Orden E55/2098/2014, de 6 de noviembre.
Y, es que, a pesar de que la empresa alegó que, del modelo de nóminas que utiliza se desprende que el trabajador conoce con claridad lo abonado por los días de baja por incapacidad temporal y por los días en los que se le modifica la jornada laboral, por cuanto como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas, el Tribunal Supremo considera que no es posible obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto.
Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.
Consideraciones jurídicas
Por un lado, en relación con el pago del salario, el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece:
“La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.”
Por su parte, el artículo 1 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, dispone:
“1. El recibo individual de salarios al que se refiere el apartado 1 del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se ajustará al modelo que se inserta como anexo a la presente Orden o al que, en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en los términos previstos en la Ley citada.
Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo anexo a la presente Orden ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida se considerarán ajustados al citado modelo.”
De esta forma, la nómina deberá ajustarse al modelo oficial aprobado por el Ministerio de Empleo (puede consultarse en el siguiente enlace) o al modelo establecido por convenio colectivo o acuerdo empresa-representantes de los trabajadores, siempre que este contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Conclusión Lexa
En virtud de lo establecido por la Ley (Estatuto de los Trabajadores y Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios) la empresa deberá utilizar un modelo fácilmente comprensible para los trabajadores, en virtud del principio de transparencia, que les permita conocer claramente y sin necesidad de hacer uso de otros datos o cálculos matemáticos, que es correcto el importe abonado por la empresa.
En este sentido, en supuestos concretos como los contemplados por la sentencia del Tribunal Supremo (abono del complemento de IT o supuestos de ampliación/reducción de jornada), deberán concretarse en la nómina los días en los que se ha devengado el complemento, así como el porcentaje aplicado, y el número de días en que el trabajador a prestado servicios con cada tipo de jornada, así como el salario correspondiente a los mismos. Es decir, en estos casos, no será suficiente con incluir en la nómina el importe total por estos conceptos, sino que será necesario desglosar los días e importes detallados.
Enlace
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