¿Constituye una condición más beneficiosa considerar el “descanso por bocadillo” como tiempo de trabajo efectivo?
SEGUR IBERICA SA se encargará de la seguridad en centros comerciales de GRUPO CARREFOUR en Asturias: Conflictos por cambios en condiciones de trabajo
Sentencia del del 26/08/2016
Resumen
En su sentencia, el Tribunal Supremo establece que la consideración como tiempo efectivo de trabajo del descanso por bocadillo constituye una condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores, que no puede ser suprimida de forma unilateral por la empresa.
Supuesto de hecho
- La empresa SEGUR IBERICA SA, es adjudicataria del servicio de vigilancia privada contratado por GRUPO CARREFOUR para los centros comerciales de Oviedo, Siero, Gijón La Calzada, Gijón Los Fresnos y Avilés, que son los que este grupo empresarial tiene abiertos en Asturias.
- SEGUR IBERICA comenzó a realizar el servicio el 1/04/2014, fecha en que se subrogó en los contratos de trabajo del personal que prestaba servicios para la anterior adjudicataria, la empresa CASTELLANA DE SEGURIDAD SA.
- Los trabajadores de SEGUR IBERICA con categoría de vigilante de seguridad destinados a cumplir el contrato con GRUPO CARREFOUR son 34 y prestan servicios en régimen de turnos.
- Cuando asumió la contrata, la empresa continuó computando como tiempo de trabajo efectivo los 20 minutos de descanso del personal con jornada continua, tal y como había venido realizando la anterior adjudicataria del servicio.
- Sin embargo, nueve meses más tarde, en enero de 2015, la empresa dejó de incluir este tiempo de descanso en la jornada efectiva.
- Los trabajadores interponen demanda frente a la empresa alegando la existencia de una condición más beneficiosa, y solicitando que la empresa continúe computando como tiempo de trabajo efectivo el descanso de 20 minutos durante la jornada, cuando ésta es de seis o más horas, sin descuento alguno en su cómputo total por este concepto.
Consideraciones jurídicas
- La Sala comienza recordando que la empresa, que comenzó a realizar el servicio subrogándose en el lugar de la anterior empresa el 1/04/2014, continuó (es decir, que ya lo venía haciendo la precedente) computando como tiempo efectivo de trabajo los 20 minutos de descanso, hasta enero de 2015 en que suspendió de hecho tal práctica.
- Esto es, desde el comienzo de la subrogación, la empresa computó el tiempo "de bocadillo" del personal como tiempo de jornada efectiva y en enero de 2015 adoptó y llevó a la práctica la decisión de alterar este criterio y excluir de la jornada ese intervalo de 20 minutos.
- Pues bien, el Tribunal Supremo considera que dicha alteración no es posible efectuarla de forma unilateral, sino acudiendo a los procedimientos que para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se establecen en el art 41 del ET.
- Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala declara la nulidad de la medida adoptada por la empresa (consistente en la supresión unilateral de la condición más beneficiosa o derecho adquirido por los trabajadores de computar el “tiempo de bocadillo” como trabajo efectivo), por no haber seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 ET.
Conclusión Lexa
La jurisprudencia ha venido estableciendo que, para la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido, es necesario que dicha situación o ventaja se haya consolidado en el tiempo. De esta forma, no constituyen condiciones más beneficiosas las ventajas otorgadas por la empresa de manera puntual o esporádica. En el presente caso, a pesar de que la empresa únicamente había reconocido como tiempo de trabajo efectivo el descanso por bocadillo durante nueve meses, lo cierto es que, al tratarse de una contrata de servicios, los trabajadores venían disfrutando de tal situación desde hacía varios años, puesto que las distintas adjudicatarias que se sucedieron en el servicio habían respetado siempre tal situación. Por tanto, en el presente caso, no es que la nueva empresa adjudicataria hubiese suprimido una ventaja que únicamente había reconocido durante 9 meses, sino que los trabajadores venían disfrutando de la misma desde hacía varios años. Así, la supresión unilateral de tal ventaja es declarada nula por el Tribunal Supremo. Sin embargo, la existencia de una condición más beneficiosa no impide que la empresa pueda alterarla o incluso suprimirla, sino que para ello es necesario acudir al procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 ET, y en el presente caso no se hizo por ese camino.
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