¿Queda anulado y absorbido en su totalidad un permiso convencional para el cuidado de familiares, que incluye el acompañamiento a citas médicas, tras la entrada en vigor del nuevo permiso legal por fuerza mayor (art. 37.9 ET)?
Sentencia de Tribunal Supremo del 11/03/2026 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la empresa y dictamina que el permiso convencional mantiene su vigencia parcial. El conflicto radica en determinar si el nuevo permiso legal por fuerza mayor deroga íntegramente la medida pactada. La Sala resuelve que, dado que la ley exige una urgencia que no concurre en las citas médicas programadas, el permiso del plan de igualdad no queda totalmente absorbido. Para evitar duplicidades, el Tribunal establece que ambos permisos deben coexistir: el convencional se aplicará a los acompañamientos ordinarios y el legal a las verdaderas emergencias.
Supuesto de hecho
- • La representación sindical y la empresa suscribieron un Plan de Igualdad en junio de 2023.
- • Su medida 47 establecía un permiso retribuido (con una bolsa de horas anual) para el cuidado de familiares, destinado expresamente al "acompañamiento a consultas, pruebas médicas, urgencias sin hospitalización o para la atención de situaciones imprevistas".
- Dicha cláusula incluía una condición resolutoria: se aplicaría "hasta que dichas medidas sean ley o hasta que la ley disponga de dichos permisos retribuidos".
- Días después, se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, introduciendo en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.9) el derecho a ausentarse por fuerza mayor por motivos familiares urgentes (enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata).
- Ante este cambio legal surgió la disidencia: la empresa comunicó que la medida 47 quedaba íntegramente absorbida y sin vigencia, argumentando que constituía un todo indivisible y que mantenerla supondría duplicar permisos y costes.
- Por su parte, la representación sindical interpuso demanda argumentando que la ley solo absorbía las situaciones de urgencia, pero no el acompañamiento médico ordinario.
- La Audiencia Nacional dio la razón al sindicato, decisión que la empresa recurrió en casación.
Consideraciones jurídicas
- Al analizar la naturaleza del nuevo precepto estatutario, la Sala determina que el permiso por fuerza mayor exige ineludiblemente la concurrencia de un motivo familiar urgente, sobrevenido y sorpresivo que haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
- Al contrastar esta exigencia de inmediatez con la medida del plan de igualdad, el Alto Tribunal constata una evidente falta de correspondencia. Mientras que la ley requiere una emergencia, el permiso convencional ampara expresamente situaciones como el acompañamiento a consultas y pruebas médicas, las cuales suelen ser programadas y carecen de dicho componente de urgencia. Por consiguiente, al no cubrir la nueva ley todos los supuestos de hecho contemplados en el acuerdo, la condición de que la ley regule "dichos permisos" no se ha cumplido en su totalidad, lo que lleva a la Sala a rechazar el argumento empresarial de que la medida pactada sea "indivisible" y deba derogarse por completo.
- Para dar una solución jurídica que evite el exceso de horas retribuidas y las duplicidades denunciadas por la empresa, el Tribunal clarifica cómo deben coexistir ambos regímenes. La Sala dictamina que la bolsa de horas del plan de igualdad subsiste única y exclusivamente para las situaciones que no tienen cabida en la ley (como el acompañamiento a pruebas o consultas médicas programadas). Por el contrario, las verdaderas urgencias familiares quedarán fuera de la bolsa convencional y se regirán estrictamente por los límites y el régimen de duración del nuevo artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
- Finalmente, el Tribunal refuerza su resolución acudiendo a un canon hermenéutico de perspectiva de género, de observancia obligatoria. La Sala argumenta que mantener la vigencia del permiso convencional para el acompañamiento médico contribuye de forma efectiva a fomentar la corresponsabilidad, evitando que este rol de cuidados recaiga mayoritariamente y de forma desproporcionada sobre las mujeres trabajadoras.
Conclusión Lexa
La introducción del permiso retribuido por causa de fuerza mayor familiar (artículo 37.9 ET) no absorbe ni deroga en su totalidad un permiso convencional previo que incluya el acompañamiento a consultas médicas. La jurisprudencia clarifica que la ley exige una situación sorpresiva y de presencia inmediata, requisitos ausentes en las citas médicas programadas. Por ello, el permiso convencional se mantiene vigente de forma parcial para cubrir esas ausencias no urgentes. Para evitar duplicidades, ambos permisos operan de forma complementaria: la bolsa de horas pactada se usará exclusivamente para los supuestos no previstos en la ley (acompañamientos ordinarios), mientras que las emergencias familiares se regirán estrictamente por el régimen y los límites del nuevo precepto legal.
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