¿Qué sucede si la empresa abona de forma prorrateada las pagas extraordinarias a pesar de estar prohibido por convenio colectivo?
Controversia laboral: Prohibición de prorrateo mensual en el abono de las pagas extraordinarias y la alegación de un enriquecimiento injusto por parte de la empresa.
Sentencia del Tribunal Supremo del 18/05/2022 en materia de SALARIO
Resumen
En el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación prohíba el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias y la empresa lo incumpla, si el trabajador ha venido aceptado dicho abono prorrateado, ello exime a la empresa de tener que abonarlas de nuevo.
Supuesto de hecho
- El trabajador comenzó a prestar sus servicios para la empresa en 2017, rigiéndose su relación laboral por el Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
- Por sus trabajos le era abonada la cantidad de 1062,50 € brutos mensuales, prorrata de pagas extraordinarias incluida.
- Sin embargo, el artículo 42 g) del Convenio establece lo siguiente: “Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical”.
- De esta forma, si bien el Convenio de aplicación prohibía el prorrateo mensual de las pagas extras, la empresa las abonaba de forma prorrateada y así fue aceptado por el trabajador.
- El trabajador interpone demanda frente a la empresa alegando la infracción del artículo 42 g) del Convenio Colectivo de aplicación, por entender que se estaba produciendo un enriquecimiento injusto por parte de la empresa.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar las consecuencias o efectos de una prohibición convencional de prorrateo mensual en el abono de las pagas extraordinarias, cuando el propio convenio no anuda ninguna consecuencia jurídica específica a su incumplimiento.
- La Sala comienza recordando que la empresa, pese a la prohibición convencional, prorrateó mensualmente las pagas extras, no constando oposición alguna por parte del trabajador a ese pago mensual prorrateado.
- El artículo 62 del convenio de aplicación se refiere a las sanciones a las empresas de la siguiente manera: “Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y demás normas de aplicación. (…) Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente”.
- Por tanto, la vía preceptuada para canalizar las infracciones que atañen a la negociación colectiva y la tutela de la fuerza vinculante de los convenios será la administrativa, con intervención de la Inspección de Trabajo, y no la consistente en imponer una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias, pues no se tipifica en esa forma en el pacto.
- Por todo lo anteriormente expuesto, percibidas pacíficamente por el trabajador a lo largo de su relación laboral las pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito genera a su favor por este concepto. La aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (arts. 1156 y 1126 CC) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador.
Conclusión Lexa
En el caso analizado, el Convenio de aplicación prohibía el pago mensual prorrateado de las pagas extras. Sin embargo, la empresa las vino abonando de dicha forma, sin que el trabajador se opusiera a ello. De esta forma, puesto que en el Convenio no se establecían sanciones concretas para estos supuestos de contravención del convenio colectivo por parte de la empresa, el Tribunal Supremo concluye que no procede un nuevo reconocimiento de pago de las extras pues, de ser así, se generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador.
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