¿En qué situaciones es injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo?

En primer lugar, la asunción de la totalidad de la plantilla de trabajadores procedentes de las anteriores adjudicatarias no deriva de una decisión voluntaria de la nueva adjudicataria, sino que viene impuesta por el convenio colectivo aplicable, puesto que el art. 27.1 del XIV del convenio colectivo general de centros y servicios de atención a las personas con discapacidad dispone que "Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo mediante cualquiera de las modalidades de contratación, las empresas y centros de trabajo cualquiera que sea su actividad, que en virtud de contratación pública, privada, por concurso, adjudicación o cualquier otro tipo de transmisión, sustituyan en la prestación de un servicio o actividad a una empresa o entidad que, bajo cualquier forma jurídica y tanto en régimen de relación laboral ordinaria o especial, estuviera incluida en el ámbito funcional del convenio, se subrogará obligatoriamente en los contratos de trabajo de los trabajadores que estuvieran adscritos a dicho servicio o actividad con una antigüedad mínima en el mismo de tres meses, en los términos que se detallan en este artículo".

El Tribunal hace una interpretación del art. 41 del  ET, en la redacción dada por la  Ley 3/2012, de 6 de julio, de la modificación sustancial de condiciones afectante a la cuantía salarial, en la que señala lo apuntado en la reciente doctrina del Tribunal Supremo en sentencia de 27 de enero de 2014, entendiendo que “el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3ET ; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.”

En esta línea, el Tribunal señala que con la redacción de la reforma laboral basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica, suponiendo ello la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que actualmente el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» de la empresa guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Con todo lo anterior, el Tribunal entiende que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada, lo que, a su juicio, se entendería como la causa de la modificación salarial deba adecuarse al juicio de idoneidad.

Por último, no hay duda que la rebaja en el salario de los trabajadores, eliminando todas aquellas retribuciones que excedan de las partidas salariales fijadas en el convenio colectivo, de modo lineal y sin proporcionalidad alguna, tendrá un beneficio en la competitividad y productividad de la empresa, en cuanto que incide en una rebaja de los gastos de personal, pero, a juicio del Tribunal no supera el juicio de razonable idoneidad, pues hace recaer la medida sobre una parte de los trabajadores las consecuencias de una situación creada por la libre y consciente decisión de la empresa (la rebaja significativa del precio ofertado para obtener la adjudicación del servicio, frente a otras empresas participantes), sobre la única base de la degradación de las condiciones salariales adquiridas por los trabajadores afectados, cuya duración perduraría durante toda la vigencia de la contrata y sus eventuales prórrogas.