¿En qué situación puede declararse nula una variación del sistema de retribución variable?
Relaciones laborales y sistema de retribuciones en una empresa de seguros: cambios en las normativas y oposición de los trabajadores
Sentencia del del 23/01/2014
Supuesto de hecho
- La empresa regula sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo General de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo publicado en el BOE de 10-12-2008.
- El sistema de retribuciones variables se aplicaba a todo el personal comercial, aunque la empresa se reservaba la fijación de los objetivos, que pivotaban esencialmente sobre las ventas o captaciones, cuyo peso en el sistema oscilaba entre el 80 y el 90% y sobre la cartera de clientes, cuyo peso oscilaba entre el 10 y el 20% de la retribución variable y primaba el mantenimiento y el crecimiento del número de clientes.
- Los objetivos se prefijaban anualmente, aunque los ciclos efectivos de cumplimiento eran trimestrales, si bien se anticipaba mensualmente la retribución variable.
- La vigencia del plan era anual, prorrogándose por períodos anuales, aunque la empresa se reservaba modificar sus contenidos en función de las circunstancias del mercado, sin más obligación que notificar su decisión a los representantes de los trabajadores.
- El 5-10-2011 la empresa notificó a los representantes de los trabajadores su decisión de implantar una nueva normativa de incentivos para el personal comercial con efectos de 1-11-2011, mediante correo electrónico.
- El 14-12-2011 la empresa inició período de consultas mediante escrito, en el que la empresa fundamentó la modificación, aunque mantuvo que no era sustancial, en la necesidad de acomodarse a un mercado muy móvil, que le exige adaptarse rápidamente a los productos ofertados por la competencia, ya que ha perdido cartera y su cuota de mercado se reduce significativamente.
- Por su parte, los trabajadores se oponen a la implantación de la nueva medida, al entender que las modificaciones introducidas sí son sustanciales.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza apreciando que las modificaciones decididas por la empresa, no son accidentales sino sustanciales.
- Lo que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores el 5/10/2011 es su decisión de "implantar una nueva normativa de incentivos", cambiando la que estaba en vigor al menos desde el año 2008.
- Y, en virtud de dichas modificaciones decididas por la empresa, se alteran los dos elementos clave de cualquier plan de incentivos: en primer lugar, el peso que tienen los cumplimientos de los diversos objetivos sobre la cuantía de los incentivos (que varían con respecto al precedente, "ya que las ventas o captaciones reducen su participación al 50 %..." ); y, en segundo lugar, la periodificación para computar el cumplimiento de los objetivos, que pasa de ser trimestral, coincidiendo con los trimestres naturales, a eliminar esta coincidencia y también esa regularidad (podrán ser períodos trimestrales pero también de mayor duración), para lo cual, precisamente, se emplea la fórmula que hemos aceptado introducir en el hecho probado sexto a petición de la propia empresa recurrente.
- Por lo tanto, el Tribunal entiende que se trata de un supuesto de hecho que determina la aplicación del artículo 41 ET.
- Además, no es óbice para dicha decisión el hecho de que la empresa iniciase el período de consultas el 14-2-11, aunque manifestara que la modificación no era sustancial, pues debió ajustarse al procedimiento establecido legalmente para acomodarse a las reglas de la buena fe, que le eran exigibles, de conformidad con lo dispuesto en el art. 20.2 ET, ya que si abrió período de consultas, estaba obligada a cumplirlo íntegramente.
- Es decir, su intención no fue nunca alcanzar acuerdo con los representantes citados, sino cumplir “formalmente” el trámite, puesto que no proporcionó ninguna información a los representantes de los trabajadores, lo que impidió que la negociación fuera efectiva, siendo revelador que cerrara el período de consultas sin agotar el plazo legal.
Conclusión Lexa
En este caso, el Tribunal declara nula la medida empresarial consistente en la variación del sistema de retribución variable, puesto que considera que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debiendo la empresa seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 ET.
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