¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo si la empresa no la ha comunicado por escrito?
Resumen
El Tribunal Supremo establece que la notificación escrita por parte de la empresa es indispensable para que comience a correr el plazo de caducidad de la acción de impugnación de una modificación sustancial.
Supuesto de hecho
- La empresa llevaba 30 años otorgando a los trabajadores anualmente en el mes de diciembre una participación de 2,40 euros de lotería de Navidad.
- Sin embargo, en 2019 la empresa decidió suprimir de forma unilateral la entrega anual de esta participación de lotería.
- Los trabajadores acuden a los Tribunales solicitando que se condene a la empresa a la entrega de la participación de Navidad correspondiente al periodo navideño 2019/2020 por importe de 2,40€ a todos los trabajadores, así como en los subsiguientes años, por tratarse de una condición más beneficiosa.
- Por su parte, la empresa asume que la entrega de la participación de lotería constituía una condición más beneficiosa, habiendo incurrido por tanto en una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Sin embargo, alega que, de conformidad con el artículo 138 LRJS, la acción estaría caducada puesto que la demanda se presentó una vez transcurridos los 20 días hábiles.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza recordando que, según el artículo 138 LRJS, “La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación”.
- Así pues, es imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa ya que para fijar el dies a quo de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tiene que existir una notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir de dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción.
- La empresa sostiene que la modificación sustancial fue comunicada a los representantes de los trabajadores durante el acto de conciliación. No obstante, tal dato no ha quedado acreditado, de tal manera que el Tribunal entiende que no hubo ningún acto expreso por parte de la empresa que comunicara la decisión unilateral de dejar de percibir la participación de 2,40 euros.
- Al no haber notificado por escrito su decisión, sin que resultase eficaz lo manifestado en una reunión con los representantes legales de los trabajadores, se declara la inexistencia de caducidad de la acción.
- Es por eso que se desestima que pueda apreciarse la caducidad de la acción, de tal manera que se declara que en este supuesto de hecho se está ante una condición más beneficiosa, cuya supresión debió encauzarse a través del procedimiento legalmente previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo determina que el plazo para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo comienza a computarse desde la notificación expresa de la medida por parte de la empresa. De esta forma, en los supuestos de modificación sustancial la notificación escrita por parte de la empresa es un requisito fundamental para que se inicie el plazo de caducidad de la acción de impugnación.
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