¿Qué medidas de la empresa para penalizar a los trabajadores suponen una vulneración del derecho de huelga?
La participación en la huelga y su impacto en los derechos laborales en la empresa PARADORES DE TURISMO, SA: una revisión judicial
Sentencia del del 04/11/2014
Supuesto de hecho
- CCOO y UGT ostentan la condición de sindicatos más representativos y tienen implantación en PARADORES DE TURISMO, SA, formando parte de su comité intercentros.
- El comité intercentros de la empresa demandada convocó huelga los días 12 y 13 de octubre, 7, 8 y 31 de diciembre de 2012 y 1 de enero de 2013, con base a desavenencias producidas durante la negociación del convenio colectivo.
- El 31-10-2012 la empresa PARADORES remitió a los Directores de los Centros, así como a los Jefes de Departamento un comunicado en el que se establecía que “al haber coincidido uno de los días con una festividad nacional, en concreto el 12 de octubre, podrá ser descontado el mismo, aunque en el convenio se prevea que los días festivos trabajados se pueden acumular”.
- Mediante el citado escrito la empresa comunica su decisión de minorar el derecho de los trabajadores a disfrutar los catorce días festivos de 2012, por participar en la huelga del 12-10-2012: se descuenta un día de permiso retribuido, si no habían disfrutado acumuladamente los 14 festivos de 2012, o se descuenta un día de retribuciones, cuando los habían disfrutado acumuladamente antes del 12- 10-2012.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo se refiere en primer lugar al convenio colectivo de aplicación a este caso y afirma que la regulación convencional, pone claramente de relieve que, en los casos en los que el calendario laboral no permita el disfrute de los festivos abonables y no recuperables en sus fechas naturales, deberá hacerse en otras, acumuladamente o no, porque de lo contrario, es decir, si se trabajaran y no se compensaran con otro descanso sustitutivo igual, además de burlarse el festivo, se estaría sobrepasando la jornada anual pactada.
- Asimismo señala que los trabajadores de esta misma empresa tienen derecho a que los días festivos trabajados se compensen con días de descanso y a que tales descansos no se solapen con el semanal.
- Afirma el TS que la deducción empresarial se proyecta sobre: 1.- el día de la huelga y sobre la proporción del descanso semanal y vacacional correspondiente al mismo; 2.- la pérdida del otro día del descanso abonable y no recuperable. Aunque formalmente coincidiera la fecha de la huelga con el día de la fiesta, y precisamente porque, por razones de servicio, hubieron de trabajarlo de modo obligatorio (art. 19.6 del convenio), materialmente, se debe disfrutar el día del descanso festivo, acumuladamente o no, según corresponda, al margen por completo de la jornada de huelga.
- Concluye el TS que para los huelguistas que tenían obligación de trabajar, ese día 12 de octubre no era ya, materialmente, un festivo no recuperable sino, por sustitución, un día común u ordinario de trabajo. Por tanto, la decisión empresarial de deducir tanto la retribución de ese día, con sus correspondientes partes proporcionales al descanso semanal y vacacional, como la atribuida al día realmente descansado por sustitución de aquél (dos días de descuento en realidad), constituye una doble e injustificada penalización que vulnera el derecho de huelga y la regulación convencional.
Conclusión Lexa
La empresa, con su decisión plasmada en el comunicado, está penalizando a los trabajadores doblemente de forma injustificada. Además de privarles de la retribución del día y la parte proporcional del descanso semanal del 0'4 por cada día de huelga, se les está privando asimismo de un día de descanso retribuido.
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