¿En qué consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y su flexibilización tras la reforma laboral?

Comienza el Tribunal señalando que, tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 art. 82 del  Estatuto de los Trabajadores.

De esta forma, tras la reforma de 2012, las probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la modificación sustancial de las condiciones de trabajo son las relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Sin embargo, matiza el Tribunal, no cabe entender que con la nueva redacción del precepto se habilita al empresario para decidir libre y discrecionalmente, con un poder omnímodo, la modificación, pues el párrafo primero del apartado 7 del artículo 138 de la LRJS dispone que la empresa debe acreditar las razones que invoca respecto de los trabajadores afectados, lo que implica que deben concurrir «razones» y además estar relacionadas con la situación concreta en que prestan servicios los trabajadores afectados. Es decir, debe haber conexión de “funcionalidad”.

Tampoco define el legislador qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en el contexto de estas modificaciones sustanciales, y ante esta laguna, atendiendo a una interpretación armónica, el Tribunal remite al art. 51ET , puesto que si con ellas la empresa va a poder justificar despidos colectivos u objetivos individuales, con más razón aún se justificará la mera novación modificativa, con subsistencia del vínculo laboral, teniendo por ello sentido relacionar, como apunta un sector doctrinal, la definición legal de las causas, especialmente las económicas, en una y otra institución dado que las medidas de modificación sustancial se conciben legalmente como alternativas al despido ante la misma situación económica negativa que esté atravesando la empresa, y se prevé que formen parte de las medidas que pueden pactarse en el periodo de consultas para evitar los despidos o atenuar sus consecuencias.

Por otro lado, la primera opción del trabajador ante la notificación de la modificación sustancial será, si resultase perjudicado por la misma, el derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días. La segunda opción del trabajador será, sin perjuicio de su ejecutividad, y cuando no lo hubiese hecho por la rescisión de su contrato, la de impugnarla ante la jurisdicción social.

Pues bien, entiende el Tribunal que, con la nueva redacción dada al  art. 138.1  LJS conforme al cual el proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, "aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del  Estatuto de los Trabajadores", se pretenden evitar los efectos indeseados que podrían derivarse de una aplicación rigurosa de la vieja doctrina jurisprudencial que implicaba que aquél no podía alegar en el acto del juicio la excepción de caducidad de la acción ejercitada por entenderse en tal supuesto que el proceso seguido es el ordinario, lo que suponía en la práctica dejar en manos del empresario incumplidor la elección de la modalidad procesal que más pudiera convenirle en cada momento y el acceso al recurso de suplicación.