¿Puede una Trabajadora Variar su Horario al Acogerse a una Reducción de Jornada por Guarda Legal?
La sentencia destaca la protección de trabajadores y familiares en casos de reducción de jornada por cuidado de menores.
Sentencia de Juzgado de lo Social de TARRAGONA del 17/03/2011 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
Resumen
Ante la crisis económica, una empresa propuso a sus cuatro empleadas de administración reducir su jornada un 25% para evitar despidos. Una trabajadora solicitó reducir su jornada un 13,75% por guarda legal, con un horario distinto, lo cual fue rechazado por la empresa. Lo que llevó a la trabajadora a interponer una demanda.
Supuesto de hecho
- La empresa reunió a sus cuatro trabajadoras de la sección de Administración, para poner de manifiesto, la delicada situación que se atravesaba y tratar de buscar alguna solución para evitar tener que amortizar algún puesto de trabajo. Ante esta situación dos de las trabajadoras propusieron la posibilidad de reducir temporalmente la jornada en un 25%. La empresa consideró viable tal propuesta, siempre y cuando fueran las 4 trabajadoras de Administración las que redujeran su jornada en un 25% y tuvieran el mismo horario de trabajo.
- En respuesta a la propuesta planteada por la empresa, una de las trabajadoras comunica que tiene intención de reducir su jornada en un 13,75% (el mínimo exigido), acogiéndose a la reducción por guarda legal de su hijo de seis años, y concreta un horario distinto al aceptado por las restantes trabajadoras.
- La empresa deniega la solicitud y finalmente la trabajadora acepta la reducción a un 25% pero mantiene su petición de variar el horario pactado. Lo que la empresa nuevamente deniega y la trabajadora interpone demanda.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar el Magistrado se refiere a la finalidad perseguida por la ley en el momento de establecer la reducción de jornada por guarda de un menor. Y entiende que esta finalidad va más allá de la protección de los intereses del trabajador y que se extiende a sus allegados o familiares. Así, indica que los supuestos de jornada reducida por guarda legal tienden a proteger, no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para cumplir mejor con los deberes inherentes a la patria potestad, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible.
- En relación a la concreción horaria manifiesta que en principio corresponde a la trabajadora, pero excepcionalmente cuando este derecho entra en colisión con la facultad de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir este derecho al trabajador o al empresario.
- Finalmente, y ya refiriéndose al supuesto en cuestión, manifiesta que el ejercicio del derecho que solicitó la actora, debe estar regido por el principio de buena fe, y no resultar en extremo perjudicial para el empresario. Entiende así que lo solicitado por la trabajadora es una reacción a las negociaciones que habían iniciado con anterioridad, y que la trabajadora hace esta petición con la única finalidad de protegerse o blindarse de lo que percibía como una amenaza empresarial, pero que no tendía al fin que legalmente tiene la reducción de jornada por cuidado de menor, ya que no quedó acreditado que hubiera surgido una necesidad específica que no hubiera tenido hasta la fecha.
- Concluye la sentencia indicando que la conducta de la demandante no atiende al principio de buena fe que debe imperar a la hora de prevalecer el horario solicitado, ya que la colisión de intereses fue generada por la propia trabajadora, que no aceptó la propuesta empresarial y decidió, si bien dentro de su derecho, defenderse en lo que entendía que peligraba su situación. Por todo ello, desestima la demanda interpuesta por la trabajadora.
Conclusión Lexa
La sentencia aborda el tema de la reducción de jornada por guarda legal de un menor y la concreción horaria. Se reconoce que en principio, la trabajadora tiene derecho a fijar su horario, pero excepcionalmente, cuando entra en conflicto con la organización empresarial, se debe considerar la buena fe y las circunstancias específicas del caso. En este caso, se concluye que la trabajadora no actuó de buena fe al solicitar un cambio de horario como una medida defensiva, y no por una necesidad genuina relacionada con el cuidado del menor. Por lo tanto, se desestima la demanda de la trabajadora.
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