¿Puede ser válido el pacto de un nuevo período de prueba del mismo trabajador con las mismas funciones?
Validez del Período de Prueba en Contratos Sucesivos: El Tribunal Supremo Avala Segundo Pacto por Justificación Razonable
Sentencia del Tribunal Supremo del 20/01/2014 en materia de CONTRATOS TEMPORALES
Resumen
El trabajador firma primero un contrato de interinidad y luego un contrato eventual con periodos de prueba según convenio, pero es despedido por no superar el periodo de prueba del contrato eventual.
Supuesto de hecho
- Las partes suscribieron, en fecha 13-6-2011, un contrato de interinidad. En el mismo se indicaba que “se establece un periodo de prueba de duración indefinida según convenio colectivo”.
- Posteriormente, en fecha 1-7-11, suscribieron un contrato eventual, con una duración de 3 meses, señalándose que “se establece un periodo de prueba de duración definida según convenio colectivo”.
- En fecha 9-8-11 la empresa le notificó lo siguiente: “el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACION DEL PERIODO DE PRUEBA, fecha a partir de la cual concluye su relación laboral con la empresa”.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión consiste en determinar la validez y los efectos del período de prueba cuando el trabajador ya había prestado exactamente los mismo servicios en la empresa durante un corto período anterior (desde el 13-6-2011 al 27-6-2011: 14 días) al amparo de un contrato de interinidad y, tras un breve espacio de inactividad de tres días (desde el 28-6-2011 al 30-6-2011), vuelve a prestar idénticos servicios, ahora al amparo de un contrato eventual por circunstancias de la producción de tres meses de duración (del 1-7-2011 al 30-9-2011) y en el mismo centro de trabajo, notificándosele el cese, por no superar el período de prueba, el 9 de agosto de 2011.
- Se trata de determinar, pues, si, en tales circunstancias, la facultad de desistimiento, reconocida a lo largo del período de prueba a empresario y trabajador en el artículo 14.2 ET, puede ser ejercitada lícitamente por cualquiera de las partes (por la empresa en el caso) para dar por terminada la relación laboral, pese a que, conforme al párrafo tercero del nº 1 de ese mismo precepto, será "nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".
- Pues bien, en una interpretación meramente literal del precepto principalmente analizado, el párrafo tercero del art. 14.1 ET, la única conclusión que podría extraerse no es sino que la simple variación en la modalidad contractual, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de la prestación laboral anterior, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en la nueva modalidad.
- Sin embargo, siendo lo relevante el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, parece claro que, al no haberse completado los incuestionados dos meses que contempla a tales efectos la disposición convencional, la extinción por la exclusiva voluntad empresarial debe reputarse válida y eficaz, máxime cuando no consta, ni se ha alegado siquiera, la concurrencia de cualquier circunstancia discriminatoria o vulneradora de derecho fundamental alguno.
- Es decir, lo decisivo, a la vista de la finalidad del período de prueba, es que ambas partes dispongan del tiempo establecido a esos efectos en el convenio colectivo de aplicación.
- Entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería, a juicio de la Sala, otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de "las experiencias que constituyen el objeto de la prueba" (art. 14.1 ET).
- Y siendo esta finalidad lo relevante, sin que se haya completado el período total durante el que podían realizarse esas "experiencias", concluye el Tribunal que, en realidad, no se produjo un despido sino la no superación del período de prueba. Lo crucial es ese "periodo" para comprobar la aptitud del trabajador y no la finalización de una breve relación anterior en absoluto cuestionada.
- En definitiva, la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales.
- Y como tampoco en el presente caso puede apreciarse que la empresa actuara en fraude de ley al contratar nuevamente a la actora, pues el convenio colectivo le permitiría establecer un periodo de prueba de dos meses y la trabajadora, anteriormente, sólo había trabajado para ella 14 días al amparo de un incuestionado contrato de interinidad, y sumados esos días a los que prestó servicios en virtud de otro contrato temporal tampoco cuestionado, no llegó a transcurrir el período total (dos meses) de la prueba, se declara la validez del período de prueba y, por consiguiente, la inexistencia de fraude de ley.
Conclusión Lexa
Se trata de un supuesto muy específico, en el cual el TS declara válido el pacto de un nuevo período de prueba, al concurrir otras circunstancias que razonablemente justifican la necesidad de este segundo pacto, puesto que los servicios prestados en la empresa con anterioridad se habían desarrollado durante un corto período de tiempo y, además, en total, no se superaba el período máximo de prueba establecido en el Convenio.
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