¿Puede el juez modular el despido si el convenio tipifica la conducta como muy grave y permite sancionarla con despido?
Sentencia de Tribunal Supremo del 01/07/2026 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
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Resumen
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y, resolviendo el debate en suplicación, confirma la sentencia de instancia que había declarado procedente el despido disciplinario. La trabajadora se había apropiado de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes y los utilizó en compras propias, obteniendo un beneficio total de 8,06 euros, conducta expresamente tipificada por el convenio colectivo de empresa del sector de supermercados como falta muy grave, con independencia de que lo apropiado tenga o no valor de mercado, y para la que se contempla el despido entre las sanciones posibles. El Tribunal Supremo declara que la actividad disciplinaria está sometida a los principios de tipicidad y proporcionalidad, pero precisa que la negociación colectiva concreta también este último principio: cuando el convenio califica una conducta como falta muy grave y el empresario impone una de las sanciones previstas para ese nivel de gravedad, el órgano judicial no puede sustituir esa elección por otra sanción mediante la teoría gradualista si comparte la calificación de la infracción, salvo que el propio convenio establezca criterios adicionales de proporcionalidad para seleccionar la sanción.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el 29 de enero de 2022, con categoría profesional correspondiente al Grupo Especialistas, resultándole aplicable un convenio colectivo de empresa del sector de supermercados.
- La empresa acordó su despido disciplinario el 9 de abril de 2024 por haberse apropiado de cinco vales de descuento promocionales emitidos para clientes cuyas compras había atendido y utilizarlos posteriormente en compras personales, obteniendo un beneficio económico total de 8,06 euros.
- El convenio colectivo aplicable tipificaba como falta muy grave la apropiación indebida de muestras promocionales o de cualquier artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tuviera o no valor de mercado, y contemplaba para las faltas muy graves la suspensión de empleo y sueldo de hasta sesenta días o el despido.
- El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y declaró procedente el despido disciplinario.
- El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estimó el recurso de suplicación de la trabajadora y declaró el despido improcedente al considerar aplicables los criterios de proporcionalidad y razonabilidad propios de la teoría gradualista, valorando la repercusión y el perjuicio para la empresa y las circunstancias de la conducta.
- La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina, planteando si, estando acreditada una conducta calificada convencionalmente como falta muy grave y siendo el despido una de las sanciones previstas, el órgano judicial puede aplicar la teoría gradualista para considerar excesiva la sanción empresarial.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo aprecia la contradicción exigida para la unificación de doctrina porque tanto la sentencia recurrida como la de contraste examinaban despidos disciplinarios de trabajadoras pertenecientes al mismo grupo empresarial por utilizar en beneficio propio vales de descuento destinados a clientes, con conductas acreditadas y tipificadas convencionalmente como faltas muy graves, pero alcanzaban soluciones diferentes respecto de la aplicación de la teoría gradualista. Asimismo, aprecia interés casacional objetivo por la relevancia de determinar el alcance de las facultades judiciales para revisar la elección empresarial de la sanción cuando la calificación de la falta no se discute.
- La Sala parte de dos extremos no controvertidos: la trabajadora se apropió de cinco vales promocionales destinados a clientes y posteriormente los utilizó en beneficio propio, y esa conducta estaba expresamente tipificada por el convenio aplicable como falta muy grave, con independencia del valor de mercado de lo apropiado. La cuestión no consiste, por ello, en determinar la calificación disciplinaria de los hechos, sino en precisar si cabe modular judicialmente la sanción de despido mediante la teoría gradualista.
- El Tribunal Supremo recuerda que la potestad disciplinaria empresarial está sometida a los principios de tipicidad y proporcionalidad y que la valoración de una transgresión de la buena fe contractual exige atender de forma individualizada a las circunstancias concurrentes. La transgresión de la buena fe admite distintas graduaciones según su gravedad objetiva, pero la inexistencia o escasa entidad del perjuicio económico y la ausencia de un lucro relevante no bastan aisladamente para excluir la gravedad de una conducta que quebranta los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad.
- La Sala añade que la proporcionalidad no puede analizarse al margen del papel de la negociación colectiva. Cuando el convenio colectivo asocia una determinada conducta a una concreta calificación disciplinaria y el empresario la encuadra correctamente y selecciona una de las sanciones previstas convencionalmente para ese grado de infracción, el órgano judicial que comparte dicha calificación no puede sustituir la sanción impuesta por otra distinta. Hacerlo supondría cuestionar el propio cuadro sancionador pactado colectivamente y excedería de la potestad judicial de revisión.
- Esta regla admite excepción cuando el propio convenio establece criterios de proporcionalidad para elegir entre las distintas sanciones posibles en función de las circunstancias concretas del incumplimiento. La Sala concluye que el convenio aplicable no contiene esa previsión: aunque atribuye a la dirección empresarial la facultad sancionadora y enumera las sanciones máximas según la gravedad de las faltas, no introduce criterios adicionales que condicionen la elección entre las sanciones correspondientes a las infracciones muy graves.
- Aplicando esa doctrina, una vez acreditada la apropiación de los vales, expresamente calificada como falta muy grave, y encontrándose el despido entre las sanciones convencionalmente previstas, el Tribunal Supremo considera que el Tribunal Superior de Justicia no podía corregir la elección empresarial aplicando nuevamente criterios de graduación para declarar desproporcionado el despido. La propia negociación colectiva había atribuido a esa conducta la máxima gravedad disciplinaria con independencia del valor económico de lo apropiado.
- En consecuencia, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación unificadora, casa y anula la sentencia recurrida y, resolviendo el debate en suplicación, desestima el recurso de la trabajadora y confirma íntegramente la sentencia de instancia que declaró procedente el despido, sin imposición de costas.
Conclusión Lexa
Cuando una conducta está expresamente tipificada por el convenio colectivo como falta muy grave y el empresario impone una de las sanciones previstas convencionalmente para ese nivel de gravedad, el órgano judicial que comparte la calificación de la infracción no puede aplicar la teoría gradualista para sustituir la sanción elegida por otra que considere más proporcionada. La negociación colectiva constituye también un instrumento de concreción del principio de proporcionalidad y su cuadro sancionador debe respetarse, salvo que el propio convenio establezca criterios específicos que obliguen a ponderar las circunstancias concurrentes para elegir entre las distintas sanciones posibles. En particular, cuando el convenio califica como muy grave la apropiación de descuentos o beneficios destinados a clientes con independencia de su valor económico y contempla el despido como sanción posible, la escasa cuantía del beneficio obtenido no permite por sí sola degradar judicialmente la respuesta disciplinaria.
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