¿Puede imponerse el teletrabajo como adaptación del puesto por salud de una persona especialmente sensible?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cantabria del 19/03/2026 en materia de TELETRABAJO
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Resumen
El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la sentencia que reconoció el derecho de la trabajadora a adaptar su prestación de servicios mediante teletrabajo. La Sala considera que la situación médica acreditada, derivada de una dolencia psíquica de larga duración, permite asimilar la enfermedad al concepto de discapacidad a efectos de la protección antidiscriminatoria y que, además, la trabajadora tenía la condición de especialmente sensible conforme a la normativa preventiva. El tribunal concluye que el teletrabajo puede constituir una medida de adaptación del puesto de trabajo cuando resulte adecuada para proteger la salud de la persona trabajadora y no suponga una carga desproporcionada para la empresa, descartando tanto la existencia de indefensión procesal como la necesidad de acudir al régimen de adaptación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde 2015 con categoría-grupo profesional de servicios jurídicos, con jornada presencial de ocho horas diarias de lunes a viernes, siendo aplicable el convenio colectivo de Transporte de Mercancías por Carretera de Cantabria.
- Tras una incapacidad temporal iniciada en octubre de 2023 y agotados los 545 días de duración máxima, la trabajadora se reincorporó en abril de 2025. Posteriormente sufrió un ataque de ansiedad en su puesto de trabajo que requirió asistencia médica y reposo domiciliario.
- Un informe psiquiátrico de junio de 2025 recomendó valorar una actividad laboral adaptada mediante teletrabajo para evitar focos de estrés y favorecer la estabilidad psicopatológica. Con base en dicha situación, la trabajadora solicitó a la empresa la adaptación de su puesto mediante teletrabajo.
- La empresa sometió a la trabajadora a reconocimiento médico, cuyo resultado fue de aptitud con restricciones, inicialmente incluyendo la necesidad de evitar la conducción de vehículos y espacios confinados, aunque posteriormente quedó limitada a evitar la conducción. La empresa denegó la solicitud de teletrabajo al considerar que no existían restricciones que impidieran el trabajo presencial.
- La sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda y reconoció el derecho de la trabajadora a adaptar la prestación de servicios mediante teletrabajo, desestimando el resto de pretensiones. La empresa recurrió en suplicación alegando, entre otras cuestiones, que no concurría una situación de discapacidad, que la normativa preventiva no reconocía un derecho al teletrabajo y que la resolución debía haberse tramitado por otra modalidad procesal.
Consideraciones jurídicas
- La Sala rechaza la revisión fáctica solicitada por la empresa al considerar que la modificación propuesta resultaba intrascendente para alterar el sentido del fallo. Asimismo, analiza la alegación relativa a la inexistencia de discapacidad y recuerda la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo sobre la diferencia entre enfermedad y discapacidad, señalando que una enfermedad puede quedar comprendida en el concepto de discapacidad cuando genera una limitación física, mental o psíquica de larga duración que, al interactuar con barreras, impide o dificulta la participación plena y efectiva en la vida profesional.
- Aplicando dicha doctrina al caso, la Sala considera relevante que la trabajadora estuvo 545 días en incapacidad temporal por una dolencia psíquica, sufrió un episodio de ansiedad tras su reincorporación y contaba con informes médicos y preventivos que evidenciaban limitaciones para desarrollar la actividad presencial. A juicio del tribunal, estos elementos permiten apreciar una limitación prolongada sin una perspectiva clara de finalización a corto plazo, por lo que la enfermedad resulta asimilable al concepto de discapacidad. Además, añade que, con independencia de la discriminación, la trabajadora debía ser considerada especialmente sensible a determinados riesgos conforme al artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- La Sala interpreta que el deber empresarial de prevención y el principio de adaptación del puesto de trabajo a la persona no se limitan a las medidas preventivas generales, sino que pueden exigir medidas adicionales cuando existe una especial sensibilidad, siempre dentro del principio de proporcionalidad. En este contexto, considera que el teletrabajo puede actuar como una medida de adaptación del puesto de trabajo al constituir una modalidad organizativa y de prestación de servicios compatible con la finalidad preventiva del artículo 15.1.d de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- El tribunal concluye que la adaptación mediante teletrabajo no resultaba desproporcionada en este supuesto, dado que constaba probado que la trabajadora podía desempeñar íntegramente sus funciones a distancia, no tenía trato con clientes ni proveedores y la empresa disponía de medios tecnológicos internos que permitían dicha modalidad. Por ello, entiende que la negativa empresarial suponía una falta de adopción de una medida adecuada de adaptación del puesto.
- La Sala analiza también la obligación de realizar ajustes razonables derivada de la normativa sobre discapacidad y considera que, al no existir una carga excesiva para la empresa, la negativa al teletrabajo constituía una negativa injustificada a adoptar un ajuste razonable necesario para permitir la participación laboral en igualdad de condiciones. En consecuencia, rechaza la alegación empresarial de inexistencia de discriminación directa.
- Finalmente, descarta que resultara aplicable el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores como fundamento de la solicitud, ya que la petición no se basaba en conciliación de la vida laboral y familiar ni en el acceso al teletrabajo por voluntad de las partes, sino en la necesidad de adaptar el puesto por razones de salud. Asimismo, rechaza la nulidad de actuaciones solicitada por la empresa al no apreciar indefensión, confirmando íntegramente la sentencia de instancia e imponiendo costas del recurso por importe de 850 euros.
Conclusión Lexa
El teletrabajo puede configurarse como una medida de adaptación del puesto de trabajo cuando las condiciones de salud de la persona trabajadora acrediten una especial sensibilidad o una limitación asimilable a discapacidad y dicha modalidad resulte adecuada para garantizar su participación laboral en condiciones de igualdad. La obligación empresarial de protección preventiva no se agota en las medidas generales de seguridad y salud, sino que puede exigir adaptaciones específicas del método de trabajo cuando sean necesarias y proporcionadas. En estos supuestos, la negativa empresarial injustificada a adoptar el teletrabajo como ajuste razonable puede constituir una vulneración de la protección frente a la discriminación por discapacidad.
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