¿Puede la empresa reducir el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente mediante una modificación sustancial colectiva?
Sentencia de Tribunal Supremo del 01/07/2026 en materia de TELETRABAJO
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Resumen
El Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso de casación interpuesto por la empresa, casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional y, resolviendo el debate en la instancia, estima parcialmente la demanda de conflicto colectivo, declarando nula la reducción del porcentaje de teletrabajo del 100% al 75% aplicada desde el 1 de enero de 2025 a las personas trabajadoras con discapacidad que no hubieran prestado su consentimiento individual. La Sala considera que la expiración del acuerdo colectivo que regulaba la política de teletrabajo elimina la obligación empresarial de acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, pero no extingue los acuerdos individuales de trabajo a distancia. Conforme al artículo 8.1 de la Ley 10/2021, cualquier modificación del porcentaje de presencialidad pactado exige un nuevo acuerdo individual por escrito, sin que pueda imponerse unilateralmente por la empresa ni mediante negociación colectiva. En consecuencia, rechaza la nulidad general de la medida por ausencia de periodo de consultas y limita sus efectos a las personas trabajadoras que no hayan consentido la modificación, sin imposición de costas.
Supuesto de hecho
- El conflicto colectivo afecta a la plantilla de un grupo de empresas. Desde julio de 2022 hasta diciembre de 2024, la empleadora permitía a las personas con certificado de discapacidad realizar el 100 % de la jornada en teletrabajo, mediante acuerdos individuales ajustados a su política de teletrabajo.
- En abril de 2023, en conciliación ante la Audiencia Nacional en un conflicto colectivo previo, las partes acordaron mantener esa política con determinadas modificaciones y fijaron su vigencia hasta diciembre de 2024.
- En octubre de 2024, en una reunión con la representación de los trabajadores, la empleadora anunció oralmente que el teletrabajo de las personas con discapacidad pasaría al 75 %. Después trasladó el acta con un plazo de quince días para informe. Desde enero de 2025, la política empresarial aplica ese límite.
- CGT impugnó la medida como modificación sustancial colectiva adoptada sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y solicitó su nulidad. UGT, CCOO y CSIF se adhirieron a la demanda.
- La sentencia de instancia rechazó la caducidad y anuló la medida, al entender que la variación unilateral del porcentaje pactado requería un nuevo acuerdo individual escrito y constituía una modificación sustancial. Las empresas recurrentes alegaron incongruencia, caducidad e inexistencia de modificación sustancial por la expiración de la política y la reversibilidad del teletrabajo.
Consideraciones jurídicas
- La Sala desestima la incongruencia denunciada por haberse resuelto con base en el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, que la demanda no invocaba. Razona que la instancia concedió lo pedido sin alterar los hechos ni la causa de pedir. El artículo 80 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no exige fundamentación jurídica, y en conflicto colectivo basta una referencia sucinta, que la demanda contenía. Corresponde al órgano judicial seleccionar las normas aplicables, y el trabajo a distancia se rige tanto por el Estatuto de los Trabajadores como por su ley específica.
- Sobre la caducidad, el Tribunal recuerda la doctrina recogida en la STS 1342/2024, de 11 de diciembre. Conforme a ella, el plazo de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solo se inicia con una notificación escrita, clara y definitiva de la decisión, y no basta que los representantes conozcan la intención empresarial. La comunicación del 17 de octubre de 2024 fue oral, el acta no sustituye a la notificación escrita y, al abrir un plazo de alegaciones, la comunicación no expresaba una decisión definitiva. Por ello, la demanda presentada el 10 de diciembre de 2024 no es extemporánea.
- En cuanto al fondo, la Sala expone que, desde el Real Decreto-ley 3/2012, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores califica como colectiva la modificación que supera ciertos umbrales de afectados, con independencia de la fuente de la condición. Sin embargo, en teletrabajo rige como ley especial la Ley 10/2021. Su artículo 8.1 exige pactar por escrito con la persona trabajadora la modificación del acuerdo, incluido el porcentaje de presencialidad, y su artículo 5.1 impide imponer el trabajo a distancia por la vía del artículo 41. La representación legal solo recibe información posterior.
- Siguiendo la STS 476/2026, de 12 de mayo, la Sala señala que la ley no impone negociación colectiva previa para suscribir o modificar estos acuerdos, aunque un pacto colectivo puede limitar las facultades empresariales sin reducir las garantías legales. Si existe un acuerdo colectivo estatutario, su inaplicación exige acudir al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Si el acuerdo no es estatutario, o existe una política unilateral de efectos colectivos, se requieren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y el procedimiento del artículo 41. Sin pacto ni decisión colectiva, la modificación se negocia individualmente, cualquiera que sea el número de afectados.
- Aplicando estos criterios, la Sala considera que el acuerdo de conciliación tenía naturaleza colectiva, pero expiró en diciembre de 2024 sin ultraactividad. No constaba la legitimación de las partes ni su tramitación y publicación como convenio estatutario, las partes quisieron fijar un término final y la ley no obliga a negociar colectivamente el teletrabajo. Tampoco se ejercía la reversibilidad del artículo 5.3, que es siempre completa y deja sin efecto el acuerdo, sino una modificación que nunca puede ser unilateral.
- La Sala concluye que la instancia erró al someter estas modificaciones al artículo 41 y anularlas por la omisión de un periodo de consultas que no cabe en esta materia. Ello no hace lícita la reducción: impuesta sin acuerdo individual, contraviene el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, y al menos siete personas con discapacidad no la aceptaron. La estimación parcial cabe en el conflicto colectivo porque afecta a un grupo genérico determinable. Por ello, la Sala declara la nulidad solo respecto de quienes no consintieron.
Conclusión Lexa
Cuando una persona trabajadora tiene suscrito un acuerdo individual de trabajo a distancia y no existe un pacto colectivo vigente ni una decisión empresarial de efectos colectivos que regule la materia, la modificación de su porcentaje de presencialidad requiere su consentimiento individual por escrito, cualquiera que sea el número de afectados. Esta modificación no puede imponerse unilateralmente, ni alegando causas empresariales ni mediante acuerdo con la representación legal. Por ello no exige periodo de consultas, y su invalidez deriva de la falta de consentimiento de cada trabajador. El artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, opera como norma especial frente al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y su artículo 5.1 sitúa en el ámbito individual la negociación del teletrabajo. Esta regla debe distinguirse de la reversibilidad del artículo 5.3, que deja sin efecto el acuerdo en su totalidad, y de la inaplicación de un acuerdo colectivo vigente, sujeta a los artículos 82.3 o 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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