¿Puede la empresa modificar unilateralmente el calendario de vacaciones acordado previamente con los trabajadores?
Disputa sobre la fijación del calendario laboral de vacaciones y la capacidad de la empresa para modificarlo unilateralmente cuando no se alcanza un acuerdo con la representación de los trabajadores
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de La Rioja del 10/12/2010 en materia de SUBROGACIÓN Y SUCESIÓN DE EMPRESAS
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Resumen
La empresa y la representación de los trabajadores no alcanzaron un acuerdo en el calendario y la empresa estableció un nuevo calendario para 2010, lo que llevó a una disputa sobre si la empresa podía modificar unilateralmente el calendario de vacaciones.
Supuesto de hecho
- En el calendario laboral pactado con la representación unitaria de los trabajadores, al menos desde 2004 hasta 2008, se fijaron los siguientes días de vacaciones:
- --- 3 semanas consecutivas en el mes de agosto, una semana en el mes de septiembre y otra en junio coincidiendo con las de las fiestas patronales de San Mateo y San Bernabé respectivamente, así como varios días a finales del mes de diciembre, coincidiendo con el periodo navideño, excluyendo de tal consideración los sábados, domingos y festivos de los indicados períodos.
- En el año 2.009 no se alcanzó acuerdo entre la Empresa y la Representación de los Trabajadores, siendo fijada por la empresa en el calendario laboral, entre otros, los siguientes días de vacaciones:
- --- del 3 al 21 de agosto, 18 y 22 de septiembre.En el tercer trimestre del año 2009 se inició la negociación del calendario laboral para el año 2010, proponiendo la representación de los trabajadores los siguientes días de vacaciones: 4 y 5 de enero, 7, 8 y 10 de junio, del 2 al 20 de agosto, 20 y 22 a 24 de septiembre, 11 de octubre, 7, 24 y 29 a 31 de diciembre.
- Tal propuesta no fue aceptada por la empresa que, tras mantener varias reuniones con los representantes de los trabajadores en las que no se alcanzó acuerdo, fijó para el año 2010 los siguientes días de "vacaciones": 4 y 5 de enero, 10 de junio, del 2 al 20 de agosto, 20 y 22 de septiembre, 11 de octubre, 7, 22 a 24 y 27 a 31 de diciembre.
Consideraciones jurídicas
- El Convenio Colectivo no fija el procedimiento que debe seguirse para la fijación colectiva del periodo vacacional, limitándose a contemplar los periodos de tiempo en los que ha de disfrutarse, y en concreto estableciendo que la mitad de las mismas deben disfrutarse de forma ininterrumpida salvo la excepción que la propia norma convencional se encarga de recoger.
- El resto de las vacaciones sólo se ven sometidas en su fijación a los criterios convencionales, criterios que se resumen en la posibilidad de excluir de su disfrute, previa consulta a los trabajadores, el periodo de mayor actividad y que en supuestos de clausura de las instalaciones de la empresa en el periodo de vacaciones, pueda la empresa alcanzar acuerdos individuales con sus trabajadores para la realización de actividades productivas en ese periodo.
- En el caso enjuiciado, para la confección del calendario laboral, la parte social y empresarial mantuvieron una verdadera negociación que resultó infructuosa, lo que determinó su elaboración definitiva por la empresa en uso de las facultades a las que se refieren el artículo 36.4ET y el propio Convenio Colectivo de aplicación.
- Por ello, la fijación por la empresa del calendario laboral no vulneró procedimiento legal alguno pues ni legal ni convencionalmente se exige o precisa el acuerdo.
- No puede entenderse que la fijación del periodo vacacional en años anteriores respetando determinadas fechas, se sustente en una voluntad empresarial en tal sentido más allá del año en el que se adoptó, puesto que tales fechas se introducían en el Calendario laboral que se presentaba a la negociación con los representantes de los trabajadores, y esa negociación o en su caso consulta debe efectuarse cada año, no pudiendo ser considerado un derecho adquirido o condición más beneficiosa de obligada consideración para períodos de tiempo posteriores.
Conclusión Lexa
La sentencia estableció que, al no especificar el Convenio Colectivo un procedimiento concreto, la empresa tenía el derecho de fijar el calendario laboral en uso de las facultades otorgadas por la ley y el propio Convenio Colectivo. En consecuencia, se respaldó la capacidad de la empresa para establecer el calendario laboral en ausencia de un acuerdo con la representación de los trabajadores.