¿Puede la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo cuando existe un riesgo para los trabajadores?
La Modificación del Turno de Trabajo de una Empleada No Constituye Cambio Sustancial de Condiciones Laborales, Según el Tribunal
Sentencia de Tribunal Supremo del 18/12/2013
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba sus servicios laborales en la empresa con una jornada sujeta a turnos de mañana y de tardes que se alternaban mensualmente.
- La mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales detecta que la trabajadora padecía una alteración de la salud que aconsejaba el cambio de turno de trabajo.
- La empresa adscribe a la trabajadora al turno fijo de mañana, de 06:00 a 14:00 horas.
- Tras un cierto periodo de tiempo, al comprobarse la superación de los problemas de salud, la empresa comunica a la trabajadora la finalización de la limitación del turno fijo de mañana.
- La trabajadora recurre la primera modificación de su turno de trabajo entendiendo que supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de manera que la empresa debía haber respetado el procedimiento legal establecido al efecto.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal entiende que la medida adoptada por la empresa no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que la alteración no respondía a una decisión de gestión empresarial discrecional sino al necesario cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.
- A mayor abundamiento, considera que, dado el carácter temporal de la medida adoptada, dicha alteración de las condiciones de trabajo de la trabajadora se justifica en la obligación del empresario de observar los protocolos de prevención.
- Por todo ello, el Tribunal entiende que la medida adoptada no merece la calificación de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Conclusión Lexa
El Tribunal considera que la medida adoptada en este caso se justifica y ampara en la obligación del empresario de observar los protocolos de prevención, y con base en esta consideración, y en su carácter temporal, concluye que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no debiéndose por tanto exigir el procedimiento contenido en la ley para las mismas.
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