¿Puede la empresa imponer cláusulas de comunicación vía SMS o correo electrónico en los contratos laborales?
Cláusulas sobre comunicación vía SMS o correo electrónico en contratos de trabajo: análisis de validez y consentimiento del trabajador
Sentencia del Audiencia Nacional del 28/01/2014 en materia de ACUERDOS Y PACTOS CON TRABAJADORES
Resumen
La empresa ha incluido diversas cláusulas en los contratos de trabajo relacionadas con la comunicación vía SMS o correo electrónico. La cuestión en disputa es si estas cláusulas son válidas y si pueden imponerse a los trabajadores.
Supuesto de hecho
- La empresa pertenece al sector de Empresas del sector de Contact Center y por tanto se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de ámbito Estatal del Sector de Contact Center.
- Desde hace más de un año, está incorporando una cláusula en los contratos de trabajo nuevos que dice: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".
- La Inspección de trabajo procede a realizar un acta de advertencia en el libro de visitas de la empresa, calificando tal cláusula como abusiva.
- A partir de finales del mes de abril, la empresa cambia esta cláusula, siendo el texto actual el siguiente: "Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, sin menoscabo del cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales exigidos por la normativa laboral vigente, y según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto.
- Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible".
- En el mes de julio la empresa vuelve a incorporar la siguiente cláusula: Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto.
- Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresade forma fehaciente e inmediata.
Consideraciones jurídicas
- La protección de los datos personales contenida en la LOPD y derivada de artículo 18.4 de la CE extiende su ámbito, no a los datos íntimos de la persona (que se protegen en el derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la CE) sino a los datos de carácter personal.
- Acorde con la doctrina anterior, y teniendo en cuenta el concepto amplio que, de dato personal, se contiene en la Ley Orgánica 15/1999, cuyo artículo 3.a ) define como tal "cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables", esta Sala considera que los datos relativos al nº de teléfono móvil y correo electrónico propios del trabajador efectivamente son datos personales, cuya protección cae en la órbita de la Ley Orgánica 15/ 1999.
- En este sentido, y a tenor del artículo 3. a), según lo dispuesto en el artículo 6 relativo al consentimiento del afectado.
- Teniendo en cuenta lo que se acaba de indicar, la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesado a menos que la misma pueda ampararse en alguno de los supuestos excepcionados por el citado artículo 6.2, y ninguno de los cuales parece concurrir en el supuesto contemplado, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores que le faciliten los referidos datos porque ello sería contrario a la Ley 15/1999.
- En consecuencia, conforme a lo expuesto, nos encontramos ante un derecho fundamental, la protección de datos de carácter personal, que es distinto de los garantizados en el artículo 18.1 de la Constitución y que se reconoce como titular del mismo a las personas físicas, sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa.
- Por todo ello, la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999, significando que el poder de dirección del empresario, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el artículo 38 de la CE no es un poder absoluto y ha de sujetarse a determinados límites:-los "externos" impuestos por los derechos que la Constitución, Leyes y Convenios reconocen a los trabajadores ,y -límites" internos" en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y de forma regular (artículos 5.c y 20.2 ET).
Conclusión Lexa
La Audiencia Nacional invalida una cláusula de los contratos de trabajo en donde se recogían los datos personales relativos al número de móvil y correo electrónico.