¿Puede una empresa extinguir la relación laboral de una persona trabajadora en situación de incapacidad permanente total sin valorar previamente su adaptación al puesto?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 07/04/2025 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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Resumen
El Tribunal declara la nulidad de la extinción del contrato de una persona trabajadora a la que se le había reconocido una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Considera que la empresa actuó de forma discriminatoria al no valorar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables para el mantenimiento del empleo, de acuerdo con la doctrina del TJUE sobre discapacidad. La Sala descarta que la relación estuviese suspendida y concluye que se trata de un despido nulo, con las consecuencias legales correspondientes.
Supuesto de hecho
- La persona trabajadora, con categoría de auxiliar de jardinería, inició una situación de incapacidad temporal en septiembre de 2022.
- El 17 de marzo de 2024 la empresa comunicó su baja por agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal, indicando que su contrato quedaba suspendido.
- El 27 de marzo de 2024 firmó un documento de finiquito en el que se hacía constar la extinción del contrato y el abono de las cantidades correspondientes.
- El 18 de abril de 2024 el INSS reconoció una incapacidad permanente total para su profesión habitual, con previsión de revisión a partir de abril de 2026.
- La persona trabajadora solicitó a la empresa, tanto en febrero como en abril de 2024, que valorase la posibilidad de adaptar su puesto de trabajo, sin que se realizara actuación alguna en tal sentido.
Consideraciones jurídicas
- La Sala examina si concurre la excepción del artículo 48.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, que permite la suspensión del contrato con reserva de puesto durante dos años cuando la resolución del INSS prevea expresamente una revisión por mejoría en un plazo igual o inferior a ese límite. Recuerda que esta previsión no debe confundirse con la regla general del artículo 200.2 de la LGSS, que obliga a fijar un plazo de revisión en todos los casos de incapacidad, aunque solo como una posibilidad futura.
- Apoyándose en jurisprudencia del Tribunal Supremo, se subraya que el artículo 48.2 ET requiere una probabilidad de mejoría dentro del plazo legal para que proceda la suspensión. Como en este caso la revisión se fija más allá de los dos años, no se aplica dicha excepción. En consecuencia, la relación laboral se entiende extinguida por incapacidad permanente.
- En este punto, la Sala analiza la incidencia de la jurisprudencia del TJUE en los supuestos de extinción del contrato por incapacidad permanente total. El TJUE concluye que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, se opone a una normativa nacional que permita la extinción automática del contrato sin que la empresa valore previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables que permitan mantener el empleo, o acredite que dichos ajustes suponen una carga excesiva. La Sala recuerda que esta obligación incluye también la opción de reubicar al trabajador en un puesto vacante compatible con su capacidad residual, siempre que este exista.
- Aplicando dicha doctrina al caso concreto, el Tribunal considera que la empresa no cumplió con las exigencias impuestas por el TJUE. A pesar de que el trabajador manifestó expresamente su voluntad de que se le adaptara el puesto antes y después del reconocimiento de la incapacidad, la empresa no llevó a cabo ninguna actuación para valorar ajustes razonables ni solicitó informe al servicio de prevención. Tampoco acreditó la inexistencia de puestos alternativos compatibles ni la existencia de una carga excesiva. Por ello, se concluye que la extinción del contrato fue contraria al derecho a la no discriminación por discapacidad y debe considerarse nula.
Conclusión Lexa
La empresa no puede extinguir el contrato de una persona trabajadora con incapacidad permanente total sin valorar previamente ajustes razonables para mantener el empleo. La falta de esa actuación supone una discriminación por discapacidad y comporta la nulidad del despido, con obligación de readmisión, pago de salarios y compensación por daños morales.
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