¿Puede una empresa establecer un plus que penalice las ausencias de los trabajadores sin distinguir la causa?
Sentencia de Tribunal Supremo del 20/01/2025 en materia de SALARIO
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Resumen
El Tribunal Supremo declara que el artículo del convenio que vincula un plus de productividad a las ausencias de cada persona trabajadora no es, por sí mismo, ilegal. La Audiencia había anulado esta regulación tras considerar que penalizaba indiscriminadamente todas las faltas, incluidas las debidas a enfermedad o conciliación familiar, y que esto podría ser discriminatorio. El Supremo, sin embargo, señala que el convenio puede y debe interpretarse de modo que no compute las ausencias protegidas (por enfermedad, cuidado de familiares o conciliación). De esa forma, se salvaguarda el derecho a combatir el absentismo injustificado sin perjudicar los derechos fundamentales de los empleados.
Supuesto de hecho
- Un sindicato interpuso demanda de impugnación del convenio colectivo de la empresa, solicitando la nulidad de la regulación del incentivo de mejora por considerar que penalizaba indebidamente ausencias justificadas.
- La Audiencia Nacional estimó la demanda y declaró nulas las cláusulas que vinculaban la percepción del incentivo a la asistencia al trabajo, por entender que suponían una discriminación por enfermedad, por razón de género y por asociación con personas enfermas.
- La empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo, alegando que la regulación del incentivo era lícita y que la sentencia de la Audiencia Nacional desnaturalizaba el propósito del plus salarial.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo considera que los incentivos salariales basados en la calidad, la productividad y la asistencia al trabajo son una herramienta legítima de gestión empresarial. Argumenta que combatir el absentismo es un objetivo válido, siempre que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores. En esta línea expone determinadas faltas de asistencia que no pueden computarse como tales a efectos de obtener el plus ya que, de hacerlo, supondrían una discriminación.
- El tribunal concluye que las ausencias por permisos de conciliación no pueden computarse, pues si se incluyen en el cálculo de un incentivo que reduce su importe según las faltas, se produce un perjuicio mayor para las mujeres. El razonamiento se basa en la realidad social de que, en la práctica, son ellas quienes, en mayor medida, asumen el cuidado de menores, la asistencia a revisiones médicas y otras obligaciones familiares; penalizar esas ausencias derivaría, por tanto, en una discriminación indirecta por razón de sexo.
- Con respecto a la asociación, el tribunal recuerda que la ley protege a la persona trabajadora si su ausencia obedece a la enfermedad grave de otra persona con la que tenga relación, por ejemplo un familiar a su cargo. Penalizar por tanto con menor remuneración a quien cuide a un familiar enfermo equivaldría a discriminar al trabajador «asociado» a la enfermedad. El Tribunal confirma que estos supuestos también deben quedar fuera del cómputo de ausencias para no incurrir en un trato discriminatorio.
- En consecuencia, la Sala advierte que esta parte del convenio no es nula en bloque. Basta con interpretarla de modo que las ausencias ligadas a enfermedad, conciliación y cuidado de familiares no sean computadas a efectos de minorar el incentivo. Así se evita cualquier discriminación y se conserva la finalidad de penalizar las faltas injustificadas.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo reconoce que los incentivos salariales pueden premiar la asistencia al trabajo sin que ello implique necesariamente una vulneración de derechos fundamentales. No obstante, subraya que, en su aplicación, la empresa debe garantizar que no se penalicen ausencias que la ley prohíbe discriminar.
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