¿Puede una empresa despedir disciplinariamente a un trabajador por un insulto leve, cuando además existen indicios de represalia vinculados al ejercicio de derechos de conciliación por parte de su cónyuge?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de País Vasco del 19/11/2024 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
El Tribunal declara la nulidad del despido disciplinario de un trabajador al considerar que no se ha acreditado una causa grave y culpable que lo justifique. Además, confirma que existen indicios suficientes de que el despido fue una represalia por la solicitud de conciliación presentada por su cónyuge, lo que hace que sea la empresa la que deba probar que el despido se ha debido a otras causas objetivas y razonadas. Al no haber sido capaz de probarlo, el Tribunal declara el despido nulo y obliga a la empresa a indemnizar con 10000 euros al trabajador por los daños morales sufridos.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios para la empresa desde marzo de 2021.
- Fue despedido disciplinariamente el 10/07/2023, tras un episodio en el que, según la empresa, se refirió a su superiora como “payasa” en presencia de otros compañeros.
- Su cónyuge, también trabajadora de la empresa, había solicitado adaptación de jornada por conciliación el 22/03/2023, iniciando un proceso de negociación fallido que concluyó con una demanda judicial el 31/05/2023.
- El juicio estaba previsto para el 13/07/2023 y el despido se notificó tres días antes, lo que hizo que el juicio se suspendiera.
- En marzo de 2024, la empresa también despidió a su cónyuge.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal señala que el despido disciplinario solo es procedente cuando existe un incumplimiento grave y culpable. En virtud de la doctrina gradualista, no basta con que el trabajador haya cometido una conducta inadecuada, sino que para que quede justificada la consecuencia más grave en el ámbito laboral como es el despido, esta debe alcanzar una entidad suficiente. Es decir, debe haber una adecuación entre la conducta, la culpabilidad y la sanción.
- En este caso, la expresión “payasa” no consta que se dirigiera a la superiora, ni consta tampoco que lo escuchara nadie más aparte de una trabajadora, ni tampoco reviste la gravedad suficiente como para que quede justificado el despido.
- Asimismo, se constata la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales. La cercanía temporal entre la solicitud judicial de conciliación de la cónyuge y el despido, así como la posterior extinción de su contrato, y el hecho de que hasta el momento de las peticiones de conciliación de su cónyuge, el actor había sido un buen empleado para la empresa, aspecto que queda evidenciado al haber cobrado la prima de marzo del 2023, configuran un escenario indiciario. Corresponde entonces a la empresa justificar que su actuación no tuvo un móvil vulnerador, cosa que no logra acreditar.
- Además, se ratifica la indemnización por daños morales (10.000 €), determinada conforme a criterios de proporcionalidad y efectos disuasorios, tal y como establece la doctrina del Tribunal Supremo y la LISOS.
Conclusión Lexa
Esta sentencia refuerza dos ideas clave: por un lado, no todo comportamiento inadecuado o insulto justifica por sí solo un despido disciplinario, si no se prueba su gravedad y culpabilidad. Por otro, cuando un despido se produce en un contexto en el que existen indicios de represalia vinculados al ejercicio de derechos de conciliación, aunque sea por parte del entorno del trabajador, la empresa debe acreditar con solidez la legitimidad de su decisión, o el despido podrá ser calificado como nulo.
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