¿Puede una empresa aplicar su propio convenio colectivo en lugar del sectorial en caso de despido colectivo?
Sentencia de Tribunal Supremo del 29/01/2025 en materia de DESPIDO COLECTIVO, ERTES Y ERES
Resumen
El Tribunal Supremo concluye que, en el marco de un despido colectivo, debe aplicarse el convenio colectivo de empresa, lo que implica que las indemnizaciones de los trabajadores afectados se calculen conforme a sus tablas salariales, y no según las del convenio sectorial.
Supuesto de hecho
- La empresa inició un procedimiento de despido colectivo en su centro de trabajo tras la pérdida de su cliente principal, lo que redujo su actividad en un 44 %.
- Durante el periodo de consultas del despido colectivo, la representación de los trabajadores aceptó la causa extintiva, pero cuestionó que la empresa aplicara su convenio colectivo en lugar del sectorial para calcular las indemnizaciones.
- El Convenio de empresa se había aprobado en enero del 2020.
- El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco validó el despido colectivo y declaró que debía aplicarse el convenio sectorial de Bizkaia para fijar el salario regulador de las indemnizaciones.
- La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo alegando que su convenio de empresa, firmado antes de la reforma laboral de 2021, debía prevalecer sobre el sectorial.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo confirma que, en un despido colectivo, es legítimo que la Sala decida qué convenio regula las indemnizaciones, pues se trata de un asunto de alcance general que afecta simultáneamente a todos los trabajadores despedidos. De no dirimirse en la vía colectiva, se correría el riesgo de pronunciamientos judiciales contradictorios en múltiples litigios individuales.
- Con respecto al convenio aplicable para fijar la indemnización, la normativa declara que si coexisten convenios de ámbitos distintos, se aplica el primero en el tiempo y no puede ser afectado por el posterior si no hubo negociación viva y continuada que lo integrara. No obstante una reciente modificación de la ley suprimió la prioridad del convenio de empresa en materia salarial. Sin embargo, la mantuvo para los convenios de empresa preexistentes hasta que pierdan su vigencia.
- El convenio de empresa en el presente caso se había suscrito en enero de 2020, cuando todavía era de plena aplicación la prioridad salarial. Por otro lado, el convenio sectorial de Bizkaia de 2022 entró en vigor sin que existiera negociación activa del anterior (que finalizó en 2020).
- El Supremo destaca que, al no mantenerse “viva” la negociación del sectorial en ese lapso, el convenio de empresa sigue siendo el primero en el tiempo y, por tanto, se impone en materia de salarios.
- El Tribunal declara por todo ello que deben calcularse las indemnizaciones conforme al convenio de empresa.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo refuerza el principio de prioridad temporal en la concurrencia de convenios colectivos, estableciendo que, si un convenio de empresa fue suscrito antes de la reforma laboral de 2021 y sigue vigente, debe aplicarse incluso si existe un convenio sectorial posterior con condiciones más favorables. Esto supone una confirmación de la seguridad jurídica en la aplicación de convenios y limita el alcance retroactivo de la reforma en materia de prevalencia del convenio sectorial.
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