¿Puede disfrutarse el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores en periodos inferiores a una semana, y computa el tiempo de su disfrute como trabajo efectivo para el devengo de las vacaciones anuales?
Sentencia de Tribunal Supremo del 26/01/2026 en materia de CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR (REDUCCIÓN Y ADAPTACIONES DE JORNADA)
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Resumen
El Tribunal Supremo, constituido en Pleno, estima parcialmente el recurso de casación interpuesto por la representación sindical. La Sala determina, por un lado, que el disfrute discontinuo del permiso parental debe realizarse necesariamente por periodos semanales, avalando la negativa empresarial a concederlo por días sueltos. Por otro lado, el Tribunal declara nula la práctica de la empresa de no computar el tiempo de este permiso para determinar la duración de las vacaciones. Aplicando una interpretación evolutiva y garantista basada en el derecho de la Unión Europea y la conciliación, la Sala concluye que el periodo de permiso parental debe considerarse tiempo de trabajo efectivo a efectos del devengo vacacional, constituyendo una excepción a la regla general de suspensión del contrato.
Supuesto de hecho
- Una representación sindical interpuso demanda de conflicto colectivo contra una fundación asistencial impugnando dos criterios empresariales relativos a la aplicación del nuevo permiso parental.
- En primer lugar, la empresa exigía que el permiso se disfrutara por periodos mínimos de una semana, denegando solicitudes por un tiempo inferior.
- En segundo lugar, la entidad consideraba que, al tratarse legalmente de una causa de suspensión del contrato, el tiempo en que la persona trabajadora disfrutaba de este permiso no generaba derecho a vacaciones, restando proporcionalmente los días de descanso anual correspondientes.
- El Tribunal Superior de Justicia desestimó la demanda y validó ambas prácticas empresariales, decisión que fue recurrida en casación por los sindicatos.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo aborda en primer lugar si el permiso parental puede disfrutarse por días sueltos. Interpretando literalmente el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, la Sala advierte que el legislador fijó una duración no superior a ocho "semanas", continuas o discontinuas. Al utilizar este sustantivo en plural, se deduce lógicamente que el fraccionamiento del permiso, en caso de optarse por un disfrute discontinuo, debe realizarse de forma obligatoria en periodos semanales, excluyendo su disfrute en unidades de tiempo inferiores. Esta hermenéutica resulta además congruente con la regulación de otros permisos análogos (como el de nacimiento o adopción) y con la Directiva (UE) 2019/1158, que permite expresamente a los Estados fijar la unidad de tiempo del permiso en semanas.
- En cuanto al segundo gran debate, la Sala examina si la suspensión del contrato derivada del disfrute de este permiso debe mermar el derecho a las vacaciones anuales. El Tribunal recuerda que la regla general del ordenamiento supone aplicar el principio de proporcionalidad, reduciendo las vacaciones cuando no se ha prestado trabajo efectivo por estar el contrato suspendido. Tradicionalmente, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea solo admitía como excepciones a esta merma la incapacidad temporal (por su carácter imprevisible e involuntario) y el permiso de maternidad (por la necesidad biológica de proteger a la mujer tras el parto). De hecho, en su doctrina anterior, el tribunal europeo había rechazado otorgar esta protección excepcional al permiso parental, al considerarlo una mera suspensión voluntaria del contrato.
- Sin embargo, el Tribunal Supremo revisa y actualiza esta doctrina basándose en el nuevo marco normativo instaurado por la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación. Esta directiva persigue como objetivos fundamentales la igualdad de género real, el reparto igualitario de las tareas de cuidado y la eliminación de la brecha salarial. La Sala subraya que la normativa europea impone el mantenimiento íntegro de los derechos en curso de adquisición (como es el derecho a devengar vacaciones) y prohíbe tajantemente que la persona trabajadora reciba un trato desfavorable o sufra represalias por ejercer sus derechos de cuidado. Permitir que la empresa reste días de descanso anual a quien ha disfrutado del permiso parental contravendría estas garantías comunitarias de indemnidad.
- Para superar definitivamente la histórica diferenciación europea entre los distintos permisos, el Tribunal argumenta que el nuevo permiso parental comparte la misma finalidad esencial que el actual permiso por nacimiento: fomentar la corresponsabilidad y favorecer el vínculo con el menor en absoluta igualdad para ambos progenitores. Dado que la protección puramente biológica de la madre se limita a las primeras semanas tras el parto, el resto del tiempo destinado al cuidado debe gozar de la misma protección tuitiva, sin distinciones. Por tanto, la protección excepcional que antes se reservaba exclusivamente a la maternidad debe extenderse ahora al permiso parental. En consecuencia, la Sala concluye que el tiempo de disfrute de este permiso (art. 48 bis ET) se erige como una nueva excepción a la regla general suspensiva, debiendo computarse imperativamente como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de determinar la duración de las vacaciones anuales.
Conclusión Lexa
El permiso parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores no puede disfrutarse en periodos inferiores a una semana; su fraccionamiento, en caso de disfrute discontinuo, debe realizarse obligatoriamente en unidades semanales cerradas. Por otra parte, aunque la normativa califica dicho permiso como una causa de suspensión del contrato de trabajo, el periodo de su disfrute debe computarse como tiempo de trabajo efectivo para generar el derecho a las vacaciones anuales. Descontar días de vacaciones por haber ejercido el cuidado del menor vulnera las garantías de indemnidad y mantenimiento de derechos de la normativa europea de conciliación (Directiva 2019/1158), constituyendo una práctica empresarial ilícita
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