¿Puede una clara disconformidad laboral seguida de despido ser indicio de vulneración de la garantía de indemnidad?
Sentencia de Tribunal Supremo del 23/06/2026 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
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Resumen
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y confirma la sentencia que declaró nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad, con readmisión inmediata de la trabajadora, abono de los salarios dejados de percibir en los términos fijados por la sentencia recurrida y una indemnización de 6.251 euros por daños y perjuicios. La Sala considera que, aunque no existió una reclamación interna formal, escrita o verbal dirigida a una posterior acción judicial, la trabajadora manifestó una disconformidad suficientemente clara frente a la pretensión empresarial de que prestara servicios algunas horas los sábados y fue despedida seis días después, habiendo reconocido la empresa la improcedencia sin acreditar una causa real del despido. Ese conjunto de circunstancias constituye un indicio suficiente de vulneración del derecho fundamental que desplaza la carga probatoria hacia la empleadora, quien no logró desvirtuarlo. El Tribunal condena además a la empresa recurrente al pago de 1.500 euros de costas y acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir.
Supuesto de hecho
- La trabajadora prestaba servicios desde el 5 de febrero de 2018, con categoría de peón y funciones de peluquera de perros en una clínica veterinaria, mediante contrato indefinido a jornada completa de lunes a viernes.
- El 11 de julio de 2019 mantuvo una conversación con el empresario, quien pretendía convencerla de la necesidad de realizar algunas horas determinados sábados para completar su jornada. En la fundamentación de la sentencia de instancia se recogía además que la trabajadora se refirió a un documento firmado «no conforme», cuya literalidad y contenido no quedaron acreditados, y que el empresario le indicó que se informara y asesorara.
- Seis días después, el 17 de julio de 2019, la empresa notificó a la trabajadora su despido disciplinario con efectos del mismo día, reconociendo su improcedencia.
- La trabajadora solicitó la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y reclamó una indemnización complementaria de 6.251 euros por los daños sufridos.
- El Juzgado de lo Social n.º 5 de Sevilla rechazó la nulidad y declaró el despido improcedente, al considerar que de las conversaciones aportadas no resultaba acreditado que el empresario hubiera conminado a la trabajadora a reducir su jornada o salario o a modificar su jornada de trabajo.
- El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimó el recurso de suplicación de la trabajadora, revocó la sentencia de instancia y declaró nulo el despido, condenando a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios dejados de percibir en los términos establecidos en el fallo y al pago de 6.251 euros por daños y perjuicios.
- La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina sosteniendo que no existía indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad, porque no constaba una reclamación de la trabajadora ni su disconformidad con las indicaciones empresariales y la mera proximidad temporal entre la conversación y el despido no justificaba la inversión de la carga de la prueba.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo aprecia la contradicción exigida por el artículo 219 LRJS entre la sentencia recurrida y la sentencia de contraste. En ambos supuestos se discutía la suficiencia de los indicios aportados para apreciar una vulneración de la garantía de indemnidad tras despidos disciplinarios cuya improcedencia había sido reconocida, alcanzándose soluciones opuestas. La Sala considera que la diferencia consistente en que en la sentencia de contraste sí existía una petición verbal expresa refuerza, mediante una contradicción «a fortiori», la contradicción necesaria para entrar en el fondo.
- La Sala recuerda que la garantía de indemnidad constituye una manifestación protectora del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 CE e impide que la persona trabajadora sufra consecuencias desfavorables por reclamar sus derechos o realizar actuaciones dirigidas a preparar su defensa. Reproduce asimismo la doctrina constitucional y jurisprudencial que extiende esa protección a determinados actos previos, preparatorios o instrumentales, junto con las previsiones de los artículos 17.1 y 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica 5/2024, aunque precisa que la última fase de expansión legislativa de esta garantía es muy posterior a los hechos examinados.
- El Tribunal recuerda igualmente que, como regla general, no toda reclamación interna activa automáticamente la garantía de indemnidad. La actuación de la persona trabajadora debe ser reconocible como ejercicio de derechos, reclamación jurídica, acto preparatorio de defensa o, al menos, una muestra clara de disconformidad que pueda apuntar a una futura impugnación de la medida empresarial. Una reclamación interna o una disconformidad puede quedar protegida cuando posea suficiente «densidad jurídica», sin que resulten bastantes el mero malestar, una protesta genérica o una conversación ambigua.
- Conforme a los artículos 96 y 181.2 LRJS, corresponde inicialmente a la persona trabajadora aportar un principio de prueba razonable que genere una apariencia o sospecha fundada de vulneración del derecho fundamental, sin que basten meras sospechas o conjeturas. Acreditado ese panorama indiciario, la carga se desplaza a la empresa, que debe demostrar que la decisión extintiva obedece a motivos legítimos y totalmente ajenos a la lesión del derecho fundamental; si no consigue desactivar los indicios mediante una justificación objetiva y razonable, la medida debe ser declarada nula.
- Aplicando esos criterios, el Tribunal reconoce que no se acreditó una reclamación interna, escrita o verbal, que apuntase a la posterior demanda judicial, pero considera acreditada la disconformidad de la trabajadora con la propuesta empresarial. De los hechos probados y de los datos fácticos recogidos en la fundamentación de instancia deduce que el empresario trataba de convencerla, sin conseguirlo, de que realizara horas los sábados, que en la conversación se aludió a un documento firmado «no conforme» y que el propio empresario le indicó que estudiara el asunto y se asesorara.
- La Sala atribuye también relevancia a que el despido se produjera únicamente seis días después de aquella conversación. En este concreto y excepcional contexto, la clara resistencia frente a la pretensión empresarial de imponer una obligación de nuevo cuño, unida a la proximidad temporal del despido, constituye un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad. La empresa no logró desvirtuarlo, pues se limitó a reconocer la improcedencia del despido sin acreditar que la decisión disciplinaria respondiera a una causa real, por lo que el Tribunal confirma la nulidad declarada en suplicación.
Conclusión Lexa
Una discrepancia laboral no queda automáticamente amparada por la garantía de indemnidad, pero puede constituir un indicio de su vulneración cuando la conducta de la persona trabajadora exterioriza de forma clara una disconformidad con suficiente densidad jurídica frente a una decisión empresarial y el despido se produce en estrecha proximidad temporal sin que la empresa acredite una causa real que justifique la extinción. En ese contexto, aun cuando no exista una reclamación interna formal ni se haya anunciado una futura acción judicial, el panorama indiciario desplaza la carga de la prueba hacia la empleadora, que debe demostrar que el despido responde a motivos legítimos y totalmente ajenos al ejercicio o defensa de los derechos laborales; si no lo hace, procede declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.
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