¿Qué características ha de tener una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva?
Propuesta de Cambio Laboral en la Junta de Castilla-La Mancha: Efectos, Negociaciones y Veredicto del Tribunal Supremo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del 15/04/2015 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
La Consejería de Fomento de Castilla la Mancha decidió modificar las condiciones de trabajo de parte de su personal (cambio de jornada partida que venían realizando, a jornada continuada), alegando que ello supondría la mejoría de la eficacia del servicio prestado y de la conciliación de la vida familiar y laboral.
Supuesto de hecho
- La Consejería de Fomento de la Junta de Castilla-La Mancha comunicó a los comités de empresa de cuatro provincias una propuesta de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectaría al personal que se recogía expresamente en los anexos de la comunicación.
- En concreto, la Consejería justificó la medida como una mejora de la eficacia del servicio prestado, ya que supondría mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, además de un mejor desempeño de las tareas asignadas.
- Así las cosas, propuso cambiar de jornada partida a jornada continuada, de forma que se racionalizara el gasto, al eliminarse la indemnización por comida y el complemento de jornada partida.
- A juicio del sindicato, en el periodo de consultas no hubo negociación de buena fe, ya que no se facilitó a los representantes la información y la documentación necesarias para intentar llegar a un acuerdo antes de acudir a la Comisión Paritaria, y que la modificación no está justificada.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal comienza señalando que, si bien es cierto que el período de consultas en este caso concreto fue "prácticamente inexistente", no es menos cierto, que existió una cierta desidia por ambas partes -empresa y comités de empresa- en cuanto a la negociación en dicho período.
- Tal y como prevé el Convenio, en caso de no existir acuerdo en el período de consultas con la representación legal, se elevarán las actuaciones a la Comisión Paritaria, trámite que sí fue cumplido, y que, en opinión del Supremo, provocó que, en ese momento sí se produjera un intercambio real de información y debate entre las partes.
- Por todo ello, el Tribunal Supremo concluye que, en el presente caso, sí se ha cumplido con la finalidad del período de consultas.
- Por otro lado, la Sala recuerda que, en el artículo 41 del ET, no se establece la documentación que debe aportarse en el periodo de consultas. No obstante, a pesar de que no exista previsión legal ni reglamentaria sobre la documentación a aportar, la Sala recuerda que es doctrina consolidada que, para que pueda llevarse realmente a efecto la negociación exigible durante el periodo de consultas, la documentación deberá ser la suficiente para poder acreditar la empresa las motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que justificarían tal modificación de condiciones de trabajo.
- Además, el Tribunal aclara que la normativa no impone un número mínimo de reuniones ni un contenido mínimo para los procesos colectivos de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de procesos de despido colectivo.
- Por otro lado, respecto de la justificación de la medida adoptada, el Tribunal entiende que la modificación consistente en el paso de jornada partida, a una jornada continuada, cumple con el requisito de justificación de “juicio de razonable idoneidad”, además de que el sindicato, juicio de la Sala, no ha sido capaz de aportar un argumento que desacredite dicha justificación.
- Por todo lo anterior, el Tribunal concluye que, en el presente caso, la empresa cumple con la finalidad del período de consultas y, además, la modificación resulta ajustada a derecho.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por el Sindicato al entender que la modificación sustancial cumple con el requisito de “juicio de razonable idoneidad”. Es a nuestro juicio el ejemplo de caso en el que el Tribunal Supremo, en función de la razonabilidad de la medida, considera suficiente o insuficiente la documentación aportada por la empresa.
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