¿Es válido el despido de un miembro del Comité de Empresa basado en el cierre de su departamento?
Despido colectivo en una empresa de mantenimiento: un análisis legal
Sentencia del del 04/04/2016
Resumen
El TSJ declara procedente el despido de un miembro del Comité de Empresa, puesto que el departamento en el que prestaba servicios de mantenimiento el trabajador fue cerrado por completo, sin que se hubiera acreditado que tuviese la formación necesaria para desempeñar tareas en otro departamento.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios para la empresa, con categoría profesional de Oficial de mantenimiento, y antigüedad de 10/08/2009.
- Además, era miembro del Comité de Empresa, representando a la Unión Sindical Obrera (USO).
- El día 24/01/2013, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura del período de consultas para la extinción de 24 contratos de trabajo de un total de 53 del centro de trabajo de León.
- En la memoria explicativa del ERE, se establecían los criterios de designación de todos los trabajadores afectados. En concreto, la empresa seleccionó al trabajador como afectado por el expediente de extinción de contratos por cerrar por completo la línea de producción y cámara, en la cual ostentaba el cargo de oficial de mantenimiento.
- En este sentido, el despido del trabajador se materializó con fecha 25/02/2013 y efectos de ese mismo día, mediante la remisión de la correspondiente carta de despido.
Consideraciones jurídicas
- En primer lugar, el TSJ comienza recordando que el trabajador, peón de mantenimiento, pertenecía al departamento de línea de producción y cámaras en el que trabajaban 20 trabajadores más (4 de ellos, miembros del Comité), a todos los cuales afectó el despido colectivo porque dicho departamento se cerró por completo.
- Es decir, al clausurar la línea de cámaras, se hizo innecesaria, de manera natural, la prestación de servicio de mantenimiento alguno.
- Pues bien, aunque el artículo 68.b) ET reconoce la prioridad de permanencia de los miembros del Comité, el Tribunal establece que no se trata de un derecho absoluto.
- En el presente caso, los únicos trabajadores no afectados por la medida, pertenecían a categorías profesionales propias de los departamentos de gestión comercial, aduanas, administración y logística. De esta forma, ocupando el trabajador un puesto de carácter eminentemente operativo y técnico, y desapareciendo de manera global la unidad productiva propia de su ramo, el TSJ considera lógico que la empresa no pudiera procurarle un trato distinto.
- Ello debido a que, según considera el Tribunal, no consta acreditado que el trabajador detentara la formación necesaria para desempeñar tareas de administración o logística. Por ello, entiende la Sala que el empresario no pudo obrar de modo distinto al que lo hizo.
- Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que, en la carta de despido del trabajador, resultaba innecesario detallar los criterios de selección, por quedar afectados por el despido los 20 trabajadores que prestaban sus servicios en el departamento, debido al cierre de la línea de producción, con la consiguiente amortización de los puestos de trabajo ligados directamente a la misma, puestos de trabajo que son 20 respecto de los que no se ha utilizado criterio alguno de selección o preferencia. De esta forma, se declara la procedencia del despido.
Conclusión Lexa
A pesar de que los representantes de los trabajadores gozan de garantía de permanencia en supuestos de despido. No obstante, este criterio no puede operar en los supuestos de cierre total del departamento en el que el representante presta servicios, que además carece de la formación necesaria para desempeñar tareas en otro departamento. Por tanto, en caso de despido objetivo para un Representante de los Trabajadores es relevante valorar el nivel de formación del trabajador, ya que de lo contrario, tendremos que recolocarlo.
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