¿La empresa ha seguido el procedimiento legal para modificar condiciones de trabajo de carácter colectivo?
Evaluación de la Conformidad con el Procedimiento Legal en las Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo
Sentencia de Tribunal Supremo del 30/06/2011 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
Ante el procedimiento seguido por una empresa para la modificación de las condiciones de trabajo, los trabajadores ponen en tela de juicio la adecuación de dicho procedimiento en relación con los estándares legales establecidos para tales modificaciones.
Supuesto de hecho
- En el supuesto en que la medida adoptada ha sido objeto del contenido del orden día de una serie de reuniones entre la empresa y los miembros del comité de empresa, se plantea la cuestión de si la empresa ha seguido el procedimiento legalmente establecido para la adopción de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo
- Es decir, se analiza si existe la necesidad de que la medida hubiera sido objeto de una concreta convocatoria para ser tratada de modo exclusivo y si era exigible a la empresa anunciar de forma expresa que se hacía uso del procedimiento legalmente establecido para la adopción de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Consideraciones jurídicas
- Puede entenderse que la empresa ha cumplido con el requisito del período de consultas, que se exige para la adopción de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, cuando la medida adoptada haya sido objeto del contenido del orden de día de una serie de reuniones mantenidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, aunque no haya existido una concreta convocatoria para la apertura del mencionado período de consultas ni se haya anunciado de forma expresa por la empresa el uso del procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- Afirma el Tribunal Supremo que en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas.
- Debe de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo.
- En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo.
- En el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas. Pero tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información.
- Por consiguiente, al entender del Tribunal Supremo, la serie de reuniones mantenidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores a las que se ha hecho alusión, en las que figuraba el tema de la modificación que se impugna, constituye marco adecuado para el desarrollo del periodo de consultas al que se refiere la ley (ET art.41.4). En consecuencia, la acción ha de sujetarse al plazo de caducidad (ET art.59.4), si se combate por la vía del conflicto tal medida, una vez adoptada por la empresa y comunicada al propio comité de empresa.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa cumplió adecuadamente con el proceso legal para la adopción de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. La esencia del procedimiento se centra en la buena fe y la intención de alcanzar un acuerdo. Así, cualquier disputa sobre estas modificaciones debe adherirse a los plazos de caducidad establecidos por la ley.
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