¿Computa para el despido colectivo la extinción del contrato por una modificación sustancial?
Revisión de despidos individuales en contexto de despido colectivo bajo la lupa de la Directiva 98/59/CE y el Estatuto de los Trabajadores
Sentencia del del 09/12/2015
Resumen
El TJUE establece en su sentencia, que la rescisión de un contrato de trabajo ante la negativa del trabajador a aceptar una reducción de su salario del 25%, u otra modificación unilateral y sustancial de las condiciones de trabajo en su perjuicio, constituye despido a efectos de la Directiva europea sobre los despidos colectivos. Debemos tener en cuenta que la última modificación realizada por el TJUE a la normativa española en materia de despidos colectivos está siendo aplicada directamente por los tribunales Españoles.
Supuesto de hecho
- El 3/09/2013, la empresa para la que trabajaba el demandante, ocupaba a 126 asalariados, 114 de ellos ligados a la empresa mediante contrato por tiempo indefinido, y otros 12 con contrato de duración determinada.
- Entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013, la empresa llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas, entre ellos el del trabajador D. Cristian Pujante Rivera.
- Durante los 90 días anteriores y siguientes al último de esos despidos por causas objetivas, tuvieron lugar otras 27 extinciones contractuales, debidas a distintas causas (como, en particular, la finalización de los contratos o la baja voluntaria de los trabajadores).
- Entre estas extinciones se produjo la de una trabajadora que aceptó un acuerdo de extinción contractual tras ser informada de la modificación de sus condiciones de trabajo (concretamente, una reducción del 25 % de su remuneración fija, por las mismas causas objetivas invocadas en las otras extinciones de contrato producidas entre el 16 y el 26 de septiembre de 2013).
- La empresa reconoció posteriormente que las modificaciones del contrato de trabajo notificadas a la trabajadora habían ido más allá de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo permitidas por la Ley y aceptó indemnizar a la trabajadora.
- El Sr. Pujante Rivera interpuso una demanda contra la empresa y el FOGASA ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, por entender que se debería haber aplicado el procedimiento de despido colectivo.
- Y, es que, según el demandante, si se tienen en cuenta las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido, se alcanzó el umbral numérico establecido por la Ley española, ya que, aparte de las cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato son despidos o extinciones de contrato asimilables a los despidos.
Consideraciones jurídicas
- Con objeto de determinar si existe un despido colectivo, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos establece que, a efectos del cálculo del número de despidos, se asimilarán a éstos las extinciones producidas por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco.
- Según la Ley española, art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, en las empresas que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores, se entiende por “despido colectivo” la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte como mínimo al 10 % del número de trabajadores.
- Pues bien, en primer lugar, el TJUE declara que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de la Directiva, en el centro de trabajo de que se trate.
- Y, es que, si fuera de otro modo, podría privarse al conjunto de los trabajadores empleados por dicho centro de los derechos que les reconoce la Directiva, lo cual menoscabaría su efecto útil. No obstante, el TJUE recuerda que los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un «despido colectivo» en el sentido de la Directiva.
- Por otro lado, el TJUE considera que, para determinar si se está en presencia de un despido colectivo en el sentido de la Directiva, la condición según la cual es preciso que los despidos sean al menos cinco no se refiere a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.
- A juicio de la Sala, ello se desprende claramente del propio tenor de la Directiva, y cualquier otra interpretación que pretendiese ampliar o restringir su ámbito de aplicación privaría de todo efecto útil a la condición de que los despidos sean al menos cinco.
- Por último, el Tribunal de Justicia declara que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador está comprendido en el concepto de “despido” en el sentido de la Directiva.
- El TJUE recuerda que los despidos se caracterizan por la falta de consentimiento del trabajador. En el presente asunto, la extinción de la relación laboral de la trabajadora que accedió a un acuerdo de rescisión encuentra su origen en la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora.
- Dicha extinción es, por lo tanto, un despido. Y, es que, establece el TJUE que, dado que la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida al concepto de despido.
Conclusión Lexa
Cuando un empresario procede, unilateralmente, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no imputables al trabajador, y este solicita la extinción indemnizada de 20 días por año (en España), se debe considerar que se encuentra comprendido en el concepto de “despido” en el sentido de la Directiva 98/59/CE, sobre despidos colectivos.