¿Procede declarar la nulidad o la procedencia de un despido disciplinario por reincidencia en no comunicar la baja médica cuando la trabajadora alega discriminación por embarazo?
Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 23/04/2025 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
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Resumen
El TSJ de Madrid estima el recurso de la empresa y declara procedente el despido disciplinario. Considera suficiente la carta de despido al detallar las sanciones previas con fecha y calificación, sin necesidad de describir sus hechos, y entiende acreditada la reincidencia en faltas graves por no comunicar con inmediatez la situación de incapacidad temporal, incumpliendo instrucciones previas. Además también queda acreditado el incumplimiento de la buena fe contractual. Desestima, por tanto, la alegación de discriminación por embarazo al quedar justificada la extinción por causa objetiva.
Supuesto de hecho
- La trabajadora, con contrato indefinido desde octubre de 2023 y funciones de camarera, fue despedida disciplinariamente el 14 de abril de 2024.
- El 13 de marzo de 2024 había sufrido un aborto y desde el 1 de abril estaba en incapacidad temporal.
- La empresa alegó que no comunicó su baja durante los días 1, 2 y 3 de abril, recibiendo el parte médico el día 4, pese a haber sido advertida previamente de la obligación de informar de forma inmediata y haber sido sancionada en tres ocasiones anteriores por faltas graves o muy graves, dos de ellas dentro de los seis meses anteriores.
- La trabajadora solicitó la nulidad del despido por discriminación ligada a su embarazo.
Consideraciones jurídicas
- La Sala, aplicando la doctrina del Tribunal Supremo, señala que la carta de despido cumple el requisito de concreción del art. 55.1 ET cuando permite al trabajador conocer claramente los hechos y las sanciones previas que fundamentan la reincidencia, bastando su identificación por fecha y calificación si son firmes y consentidas, sin necesidad de relatar su contenido. Es decir, con estos datos el trabajador estaba dotado de la información suficiente para poder articular su defensa.
- Considera que la conducta sancionada se ajusta al art. 40.11 del Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería, que tipifica como falta muy grave la reincidencia en faltas graves o muy graves en seis meses, habiendo quedado acreditado que la trabajadora fue advertida y sancionada previamente por no comunicar sus ausencias. Aunque no concurren todos los elementos de la tipificación de fraude o deslealtad del art. 40.2 ALEH, la conducta supone un incumplimiento de la buena fe contractual previsto en el art. 54.2.d) ET, al causar un trastorno organizativo a la empresa habiéndosele avisado con anterioridad.
- En cuanto a la pretensión de nulidad por discriminación, aprecia que los indicios aportados se neutralizan con la prueba de que el despido obedece a causas objetivas no relacionadas con el embarazo, por lo que no se vulnera el derecho a la igualdad.
Conclusión Lexa
Es suficiente la carta de despido que identifica las sanciones previas por fecha y calificación si son firmes y fundamentan la reincidencia. La no comunicación inmediata de la baja médica, incumpliendo instrucciones y con antecedentes sancionadores, justifica el despido disciplinario. La existencia de embarazo o aborto no determina la nulidad si se acredita causa objetiva que desvirtúe los indicios de discriminación.
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