¿Constituye modificación sustancial el establecimiento de un nuevo programa informático para la gestión de tiempos?
Modernización y Discrepancias en la Gestión de Tiempos: El Caso de REPSOL BUTANO, S.A.
Sentencia del Tribunal Supremo del 19/07/2016 en materia de MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Resumen
La empresa REPSOL BUTANO, S.A. ha implementado un nuevo sistema de gestión de tiempos sin consulta a los representantes legales de los trabajadores, lo que representa un cambio significativo respecto al antiguo método de gestión de incidencias mediante tarjeta personalizada y teclado en los tornos de acceso.
Supuesto de hecho
- El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa REPSOL BUTANO, S.A., a los que resulta de aplicación el XXIV CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL BUTANO, S.A.
- En fecha 1/11/2013, la empresa implantó un nuevo programa informático denominado "gestión de tiempos", consistente en que todos los empleados han de introducir una serie de datos en equipos informáticos relativos a las incidencias que se producen durante el desempeño del trabajo.
- Los datos afectan a las incidencias relativas a ausencias o permisos, vacaciones, horas extraordinarias, informando además si tienen derecho a comida o no, cambios de turno, uso de permisos y licencias, horas sindicales, períodos vacacionales, situaciones de incapacidad temporal, etc.
- La empresa impartió sesiones formativas a los trabajadores, en las que se proyectaba la herramienta y se entraba en la herramienta, pedían voluntarios que tuvieran pendiente la notificación de alguna incidencia para que vieran un caso real o, en su caso se ponía un ejemplo.
- Asimismo, la empresa entregó a los trabajadores fichas informativas sobre la aplicación del programa gestión de tiempo, en las que se establecía: “Recuerda que para toda la información que ofrece esta nueva herramienta, te resulte útil, es recomendable comunicar aquellas incidencias planificadas antes de que se produzcan o introducirlas en cuanto puedas. De no hacerlo así, puedes tener implicaciones en tus pluses, gratificaciones o saldo de vacaciones”.
- Con anterioridad a la implantación del nuevo sistema de gestión de tiempos, los trabajadores contaban con una tarjeta personalizada. Con este sistema, existía un teclado en los tornos de acceso, que permitía al trabajador teclear un código para cada incidencia que pudiese ocurrir, si esta se producía dentro de la jornada laboral. Si no era así, el trabajador rellenaba una relación de incidencias que debía enviar a los responsables, informando de ello a su superior jerárquico.
- La implantación del sistema de gestión y control de tiempos ha sido impuesta unilateralmente por la empresa sin que se sometiera a información ni a consulta de la representación legal de los trabajadores.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa se centra en determinar si el nuevo sistema de "gestión de tiempos" implantado, ha supuesto una revisión del sistema organizativo de control del trabajo, y debe ser considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Sin embargo, la Sala considera que no nos encontramos ante la revisión o implantación de un sistema de organización y control, puesto que tal sistema ya existía. Y, es que, con anterioridad a la implantación del nuevo sistema, los trabajadores disponían antes de una tarjeta personalizada, y a través de un teclado en los tornos de acceso, tecleaban un código para cada incidencia ocurrida dentro de la jornada laboral, o de no ser así, el trabajador rellenaba una relación de incidencias que debía enviar a los responsables, informando de ello al superior jerárquico.
- Ahora, lo que la empresa ha implantado es un nuevo programa informático denominado "gestión de tiempos", consistente en que todos los empleados han de introducir una serie de datos en equipos informáticos relativos a las incidencias que se producen durante el desempeño del trabajo. Los datos afectan a las incidencias relativas a ausencias o permisos, vacaciones, horas extraordinarias informando además si tienen derecho a comida o no, cambios de turno, uso de permisos y licencias, horas sindicales, períodos vacacionales, situaciones de incapacidad temporal, etc. Se trata de un programa de fácil manejo para los trabajadores a los que se les ha impartido formación.
- Por tanto, el Tribunal considera que no existió una modificación funcional de carácter sustancial, sino una manifestación del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial, consecuencia de la modernización del sistema con la implantación de una herramienta informática, de uso común, que no impone un sacrificio notable para el trabajador, pues únicamente se ha modificado la herramienta a través de la cual se ejerce el sistema de control, que puede resultar incluso más cómodo para el trabajador que el sistema anterior.
- De esta forma, a pesar de que la implantación del nuevo sistema tuvo lugar sin evaluar los riesgos inherentes, sin informar a los órganos representativos en materia de prevención de riesgos, y facilitar información a los trabajadores con carácter previo a la implantación, la Sala considera razonable que no sean exigibles tales requerimientos, por no tratarse de una modificación sustancial.
Conclusión Lexa
No puede ser calificado como “modificación sustancial” la implantación de un nuevo sistema de “gestión de tiempos” en la empresa, puesto que tal sistema ya existía. En concreto, lo que se produjo fue la modernización del sistema ya existente, con la implantación de una herramienta informática, de uso común, que no impone un sacrificio notable para el trabajador, pues únicamente se ha modificado la herramienta a través de la cual se ejerce el sistema de control, que puede resultar incluso más cómodo para el trabajador que el sistema anterior. De esta forma, a pesar de que la implantación del nuevo sistema tuvo lugar sin evaluar los riesgos inherentes, sin informar a los órganos representativos en materia de prevención de riesgos, y facilitar información a los trabajadores con carácter previo a la implantación, la Sala considera razonable que no sean exigibles tales requerimientos, por no tratarse de una modificación sustancial, sino que se trata de una medida adoptada en virtud del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.
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