¿Cómo negociar un convenio de empresa que incluye una reducción salarial?
Tribunal declara injustificada la medida de reducción salarial de la empresa para mantener la plantilla y apunta a tácticas de despido objetivo y reestructuración productiva como alternativas apropiadas.
Resumen
La empresa propuso una reducción salarial del 18% en un nuevo convenio para mantener la plantilla. Tras varias reuniones sin acuerdo, la empresa notificó una reducción salarial del 15%, lo que llevó a una demanda de conflicto colectivo.
Supuesto de hecho
- La empresa propuso negociar un convenio de empresa en que se contemplaba la reducción salarial del 18 % como medida de flexibilidad laboral a fin de mantener la plantilla.
- El Comité de empresa manifestó su negativa a negociar ese convenio sin oponerse a adoptar medidas de flexibilidad, solicitando a tal fin se les facilitase la documentación de empresa y de sociedades dominantes.
- Se mantuvieron diferentes reuniones entre la representación legal de los trabajadores y la empresa ratificando el periodo de consultas sin acuerdo.
- Se notificó por la empresa de forma individual y colectiva la modificación sustancial de condiciones de trabajo, consistente en una reducción del salario en un 15 %, razón por la cual se ha interpuesto la presenta demanda de conflicto colectivo
- La empresa realiza en julio, octubre y noviembre de 2012 un total de 11 extinciones contractuales por causas económicas, productivas y organizativas.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal considera acreditado que, en el presente caso, se ha dado cumplidamente la información requerida y el ánimo negociador por parte de la empresa que exige el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- Considera el TSJ que, sin negar lo anterior, el hecho cierto es que en el asunto estudiado paralelamente a estas medidas de reducción salarial se ha optado también por la empresa, y no en vez de, por unos despidos objetivos.
- Los despidos objetivos realizados con posterioridad a las medidas de reducción han desnaturalizado completamente la medida reductora de salarios, cuando los trabajadores tampoco ya perciben el plus correspondiente por esa falta de actividad.
- El Tribunal considera que no se ha conseguido con la reducción salarial evitar esos despidos, cuando la razón de ser de la modificación de condiciones de trabajo está en evitar los mismos.
- Por ello, el entiende el Tribunal que no se ha justificado la medida reductora de salarios, porque la adaptación de la productividad de la empresa a la nueva línea de mercado se debía haber conseguido con esos despidos que, en definitiva, tratan de adaptar el volumen de trabajo a la plantilla adecuada, y eso no parece se haya de lograr con el simple método de reducir salarios que no buscan tal adaptabilidad sino meramente reducir costes.
- Por todo ello, entiende la Sala que la medida adoptada por la empresa de reducción salarial de un 15 % del salario bruto los trabajadores, por las razones apuntadas, no resulta justificada, debiendo ser repuestos aquellos en sus anteriores condiciones de trabajo.
Conclusión Lexa
La presente sentencia reviste de una especial importancia, ya que una reducción salarial puede comprometer la viabilidad de un futuro despido, si la situación sigue siendo la misma que la que motivo la reducción salarial. Por tanto, en un período cercano en el tiempo debemos elegir qué medida es la más idónea.
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