¿La ausencia prolongada del lugar de trabajo de un empleado equivale a una baja voluntaria o dimisión?
Análisis de la sentencia del TSJ sobre el caso de una trabajadora que solicitó una prórroga de excedencia y no se reincorporó a su puesto
Sentencia del del 30/05/2016
Resumen
La sentencia de instancia validó la decisión empresarial y consideró que la no reincorporación constituía un supuesto de baja voluntaria.
Supuesto de hecho
- La trabajadora venía prestando servicios para la empresa COCINA CENTRAL MAGUI, SL, con la categoría de Auxiliar de Cocina, y antigüedad desde el 7/10/2008.
- Además, era representante sindical.
- La trabajadora disfrutó de una excedencia voluntaria. Asimismo, solicitó a la empresa una prórroga de dicha excedencia voluntaria en fecha 1/09/2014.
- Por escrito de fecha 2/09/2014, la empresa comunica a la trabajadora que se le deniega la prórroga de excedencia, señalando lo siguiente: “El Convenio Colectivo a usted aplicable no establece la posibilidad de prórroga de excedencia voluntaria. (…) Por ello le notificamos que en fecha 16/09/2014 deberá incorporarse en su puesto de trabajo y en caso de no hacerlo, se entenderá que ha causado baja voluntaria en la empresa”.
- La trabajadora no se reincorporó al trabajo en la fecha indicada por la empresa, y fue dada de baja con efectos de 16/09/2014.
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si la conducta de la trabajadora de no comparecer a su puesto de trabajo el 16/09/2016, tal como en principio indicaba la carta enviada por la empresa, debe considerarse como un despido improcedente, en cuanto que la trabajadora quería seguir manteniendo vigente la relación laboral; o, por el contrario, una dimisión o abandono voluntario de la misma.
Consideraciones jurídicas
- El TSJ comienza recordando que, para tratarse de una dimisión por parte del trabajador, es necesaria la voluntad de éste y, aunque se considere de carácter tácito, ha de manifestarse de forma clara y terminante, en orden a demostrar su real voluntad extintiva.
- Así lo ha venido entendiendo también el Tribunal Supremo, al establecer que la dimisión del trabajador requiere una voluntad incontestable en tal sentido, la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa (signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado); o de manera tácita (comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral).
- De ahí que el llamado “abandono”, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.
- Por todo ello, en el presente caso, el Tribunal considera que no ha existido un abandono o dimisión tácita de la trabajadora. Y, es que, a pesar de que la empresa le advirtió de que, en caso de no incorporarse el día 16, entendería que ha causado baja voluntaria en la empresa, la Sala considera que tal advertencia empresarial no puede generar automáticamente los efectos pretendidos, pues es importante conocer la voluntad de la trabajadora que, a juicio del TSJ, nunca ha ido dirigida a extinguir el contrato, sino a mantenerlo y aunque sea en suspenso (en concreto, en situación de excedencia).
- Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ considera que la actuación empresarial consistente en cursar la baja de la trabajadora en Seguridad Social, constituye un despido improcedente. Asimismo, es necesario señalar que el TSJ descarta que el despido deba declararse nulo por el hecho de ser representante sindical, al no haberse acreditado la conexión entre el despido y el desempeño de dicho cargo.
Conclusión Lexa
El abandono o dimisión por parte del trabajador requiere de una manifestación clara y terminante en tal sentido, en orden a demostrar su real voluntad extintiva. De ahí que el llamado “abandono”, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.
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