¿En la modificación de sistemas de retribución variable es exigible el procedimiento de MSCT del artículo 41 ET?
El Tribunal determina que la modificación en el sistema de retribución variable no constituye una modificación sustancial
Sentencia de Tribunal Supremo del 25/03/2014
Supuesto de hecho
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En los contratos se pactó básicamente que los trabajadores, además de las retribuciones pactadas en los propios contratos, percibirían un porcentaje de su salario bruto anual, en función de objetivos cumplidos a determinar por la empresa.
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En el año 2007, las empresas establecieron unilateralmente un esquema de retribución variable anual, en función de la consecución de unos objetivos anuales, denominado GMBO, que se aplicó a los trabajadores, que pactaron retribución variable en sus contratos de trabajo.
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El sistema de retribución variable del 2007 vinculaba el pago de la Retribución Variable Anual a la consecución de los Indicadores Financieros Clave de la Compañía para ese año.
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En el año 2008 se añadió al anterior sistema el concepto EVA ('Econornic Value Added') cuyo objetivo era poner en valor los resultados de Gamesa en relación con los competidores de mercado. En función de la posición competitiva de Gamesa en un ranking de 6 competidores, se multiplicaba el resultado del envelope disponible para distribuir.
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En los años 2009 y 2010 el Sistema de Retribución Variable ligado a la consecución de los Indicadores Financieros Clave y de los Objetivos GMBO no sufre modificaciones en su funcionamiento.
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En el año 2011 la compañía estableció cambios en el Sistema de Retribución Variable, con el fin de simplificar el funcionamiento del mismo y dar una mayor visibilidad a la consecución de los objetivos GMBO que cada empleado acuerda con su supervisor.
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En el año 2012 las empresas notificaron individualmente a los trabajadores, que pactaron en sus contratos retribución variable, el régimen siguiente: En el año 2012 se vuelven a introducir cambios, pero esta vez sobre el Sistema de Objetivos GMBO: Se pasa de un sistema con 3 Grupos de objetivos (Grupo, Área e Individuales) a un sistema con 2 Grupos de Objetivos (Área e Individuales). · Como consecuencia del anterior cambio, se modifica la ponderación del peso de los Objetivos de Grupo (80%) y Área (20%).
Consideraciones jurídicas
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Partiendo de que los trabajadores afectados tienen derecho a una retribución variable anual, de que tal derecho les está reconocido a cada uno de ellos en su contrato individual de trabajo, de que conforme al art. 41.1 y 2 ET, se configuran como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan al sistema de remuneración y cuantía salarial o al sistema de trabajo y rendimiento, el problema reside en determinar si tal modificación debe ser o no calificable como "sustancial".
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El Tribunal considera que, en este caso, la modificación de condiciones de trabajo no constituye una modificación "sustancial".
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Y ello puesto que la retribución variable anual que ostentan los trabajadores afectados les está reconocido a cada uno de ellos en su contrato individual de trabajo, en el que pactaron que los objetivos se fijarían anualmente por las empresas, lo que han venido realizando cada año, sin que conste acreditada protesta alguna de los afectados, aunque variaban de año en año.
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Asimismo, el Tribunal entiende que no cabe deducir de los diversos sistemas aplicados en los años anteriores que el mantenimiento del tipo de objetivos denominado "individual" quepa configurarlo como una condición más beneficiosa.
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Queda acreditado que, efectivamente, la concreción del bonus se hacía año a año, sin que las condiciones de su fijación fueran perdurables en el tiempo y sin que en la configuración de aquéllas interviniera la negociación con los trabajadores.
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En el presente caso, a juicio de la Sala, no cabe deducir, que los objetivos previstos para el año 2012 por las empresas no pudieran conseguirse o fueran inalcanzables por los trabajadores afectados o que se hayan fijado de modo irrazonable, inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados, o bien, mediante el establecimiento de unas condiciones que ni siquiera depende del esfuerzo de los trabajadores, sino de una serie de circunstancias completamente ajenas a los mismos y que forman parte del ámbito del riesgo empresarial.
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De esta forma, concluye el Tribunal que los objetivos impugnados son muy similares a los fijados en las anualidades anteriores, sin constituir una condición más beneficiosa, ni ser exigible el procedimiento del art. 41 ET.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo considera que no es exigible el procedimiento de MSCT del artículo 41 ET, en los supuestos de modificación de los sistemas de retribución variable, que varían de año en año, por no constituir una condición más beneficiosa o derecho adquirido, ni merecer la calificación de modificación “sustancial”.