¿Es válida la modificación sustancial estando en ultraactividad el convenio colectivo de aplicación?
Conflicto Laboral en FUNDACI HOSPITAL SANT PAU I SANTA TECLA: Denuncia de Convenio Colectivo y Negociaciones Fallidas
Sentencia del del 27/05/2016
Resumen
Estando en situación de posterior al año de ultraactividad un convenio colectivo sectorial, se produce el efecto jurídico de consolidar a favor de los trabajadores de la empresa los derechos y condiciones laborales contenidas en aquel convenio que ha perdido su vigencia.
Supuesto de hecho
- El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la FUNDACIÓ HOSPITAL SANT PAU I SANTA TECLA.
- Las relaciones laborales entre la entidad demandada y sus trabajadores se regían por el VII Convenio Colectivo de ámbito de Cataluña de los Hospitales de la Xarxa Hospitalària d'Utilització Publica (XHUP) para los años 2005-2008.
- Los efectos de dicho convenio colectivo se extinguían el 31/12/2008, prorrogándose automáticamente por el plazo de un año si ninguna de las partes firmantes procedía a su denuncia.
- En fecha 23/12/2008, los sindicatos CCOO y UGT, denuncian el convenio colectivo y solicitan la constitución de la Comisión Negociadora del nuevo convenio.
- El 29/06/2009 se constituye la comisión negociadora, y tras 18 reuniones sin acuerdo, se solicita en fecha 6/06/2013 una mediación de la autoridad laboral para desbloquear las negociaciones.
- La autoridad laboral formula una propuesta de mediación en fecha 11/06/2013, que es sometida a referéndum en los distintos centros de trabajo afectados, siendo rechazada por 12.202 votos en contra y 8.774 votos a favor.
- En fecha 9/07/2013 el convenio ha decaído y según la doctrina del Tribunal Supremo, las condiciones laborales se contractualizan en cada trabajador. No obstante, lo que se discute en el presente procedimiento es, si una vez contractualizadas, puede el empresario acometer una modificación sustancial.
- Por ello, en fecha 9/07/2013, la empresa notifica a los representantes legales de los trabajadores y las secciones sindicales de los centros de trabajo la apertura del período de consultas previsto en el art. 41 ET para negociar una serie de medidas colectivas de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- Finalizado sin acuerdo el período de consultas, la empresa notifica en fecha 5/08/2013 la adopción de una serie de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que afectan a todos los trabajadores de la empresa hasta 31/12/2014.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si la actuación de la empresa supone una utilización abusiva del mecanismo del art. 41 ET, excediendo los límites y finalidades legales que cumple este precepto y viniendo en realidad a subvertir la negociación colectiva infringiendo el art. 28 de la Constitución, para imponer un nuevo marco colectivo de las relaciones laborales.
- La primera cuestión que debe resolverse es la de determinar si el VII Convenio Colectivo de ámbito de Cataluña de los Hospitales de la Xarxa Hospitalària d'Utilització Publica para los años 2005-2008, denunciado en 23/12/2008 continua en ultraactividad una vez superado el 8 de julio de 2013, es decir, cumplido el año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, teniendo en cuenta que no hay ningún otro convenio colectivo de ámbito superior que pudiere resultar aplicable.
- Pues bien, el Tribunal Supremo ha venido estableciendo que “cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico- laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente".
- No obstante, el TS también ha venido aceptando que "esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido."
- Por tanto, la Sala establece que, estando en situación de ultraactividad un convenio colectivo sectorial y dando con ello lugar al efecto jurídico de consolidar a favor de los trabajadores de la empresa los derechos y condiciones laborales contenidas en aquel convenio que ha perdido su vigencia, debe reconocerse la posibilidad de que el empresario pueda recurrir al mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo para ajustar tales condiciones y derechos a la nueva situación que haya podido producirse en la empresa si concurren las causas económicas, organizativas o productivas contempladas en el art. 41 ET.
- Lo contrario, a juicio del Tribunal, sería tanto como petrificar indefinidamente y de forma unilateral las condiciones de trabajo que hayan quedado contractualizadas tras el año de ultraactividad, con el simple y solo hecho de que la representación de los trabajadores se niegue a alcanzar un nuevo acuerdo, vetando de esta forma cualquier posible solución para ajustar las condiciones laborales a la realidad económica de la empresa, a la vez que se estaría negando al empresario el derecho a utilizar una posibilidad de actuación que le viene legalmente reconocida en el art. 41 ET.
- Por todo lo anteriormente expuesto, teniendo en cuenta que en el presente caso se encuentra totalmente bloqueada la negociación del convenio colectivo del sector, sin que las partes hubieren alcanzado ningún acuerdo, el TSJ concluye debe considerarse ajustada a derecho la actuación de la empresa que en ese contexto pone en marcha un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo para ajustarse a la nueva realidad económica deficitaria en la que se encuentra y cumpliendo de buena fe las exigencias formales del período de consultas.
Conclusión Lexa
Los derechos y obligaciones de los trabajadores, existentes en el momento en que termina la ultraactividad del convenio no desaparecen porque estaban ya contractualizadas desde la creación de la relación laboral, pero ello no impide al empresario acudir a la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET, para la modificación de las mismas. Y, es que, de lo contrario, se petrificarían indefinidamente y de forma unilateral las condiciones de trabajo que hayan quedado contractualizadas tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo que pasa a estar en ultraactividad, con el simple y solo hecho de que la representación de los trabajadores se niegue a alcanzar un nuevo acuerdo, vetando de esta forma cualquier posible solución para ajustar las condiciones laborales a la realidad económica de la empresa, a la vez que se estaría negando al empresario el derecho a utilizar una posibilidad de actuación que le viene legalmente reconocida en el art. 41 ET.
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