¿Cuándo merece la calificación de modificación sustancial la comunicación empresarial de aplicar el Estatuto?
Conflicto Colectivo ante Cambio de Regulación Laboral en ZETA ESPACIAL SA
Sentencia del del 11/10/2013
Supuesto de hecho
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El Comité de Empresa del centro de trabajo de Rubí de ZETA ESPACIAL SA, aprobó instar procedimiento de Conflicto Colectivo contra la mencionada empresa por la comunicación de 25 de julio de 2013 en la que manifestaba que a partir de ese momento las relaciones laborales se regirían por el Estatuto de los Trabajadores.
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La empresa ZETA ESPACIAL SA se dedica a la actividad de FABRICACIÓN DE CHOCOLATES Y CARAMELOS.
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La mencionada comunicación en fecha 25 de julio de 2013 tenía siguiente tenor literal: "Con la finalidad de que puedan realizar su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa aplicable a la empresa, por medio del presente escrito les informamos que, al haber expirado con fecha 08 de julio el periodo de ultraactividad de convenio colectivo de trabajo del sector de chocolates, bombones, caramelos y chicles de las provincias de Barcelona, Lleida y Tarragona, habiendo concluido el plazo máximo adicional de un año desde su denuncia realizada el día 19 de septiembre de 2011, sin que los interlocutores sociales hubieren llegado a un acuerdo para su renovación, las relaciones laborales de la plantilla de la empresa se regirán por el Estatuto de los Trabajadores a partir del día 9 de julio de 2013. La presente información se les facilita de conformidad con lo dispuesto en el artículo 64.7 del Estatuto de los Trabajadores."
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El Convenio Colectivo de trabajo del sector de chocolates, bombones, caramelos y chicles de las provincias de Barcelona, Lleida y Tarragona para los años 2008-2011 fue publicado en el DOGC de 31/10/2008. Y su denuncia se produjo el 19/09/2011.
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El artículo 3 del convenio colectivo establece: "Vigencia y duración. El presente Convenio Colectivo tendrá vigencia desde el día 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre del 2011. Cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio tanto para su rescisión como para su revisión, con una antelación mínima de tres meses".
Consideraciones jurídicas
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La cuestión en el presente caso se centra en determinar si lo que ha efectuado la empresa es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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Sentado lo anterior, el Juzgado entiende que cualquiera que sea la norma de aplicación colectiva, eso es algo que forma parte de las condiciones de trabajo.
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Asimismo, es algo que se disfruta por ministerio de la ley, pero no como condición más beneficiosa.
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Por tanto, el Juzgado declara que no nos encontramos en el presente caso ante una actuación unilateral de la empresa que desconoce los derechos de los trabajadores, sino en la inaplicación de un convenio colectivo que por disposición legal había perdido vigencia.
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Por último, el Juzgado pasa a valorar si era necesario cambiar el régimen legal en la empresa, mediante declaración judicial o de manera unilateral.
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Y, al respecto, concluye que la empresa, ante un efecto legal (fin de la ultraactividad de un convenio colectivo), opta por hacerlo inaplicable a sus relaciones laborales, con la sustitución de un régimen legal por otro en ese momento vigente a partir de una fecha concreta, lo cual ha comunicado a la representación legal de los trabajadores, con efectos ex tunc. Lo cual tal y como se ha reiterado, no contraviene nuestro ordenamiento jurídico.
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Por todo ello, la decisión de aplicar el Estatuto de los Trabajadores es ajustada a Derecho, y no puede ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Conclusión Lexa
Transcurrido el plazo de un año (disp. transit. 4ª de la Ley 3/2012) y denunciado el convenio con anterioridad a su entrada en vigor y no prever el mismo la ultraactividad, la comunicación empresarial de aplicar el Estatuto no merece la calificación de modificación sustancial. La cuestión es que algunos TSJ están considerando que sí es modificación sustancial. Por ello, habrá que esperar a ver qué establece finalmente el Tribunal Supremo.