¿La mera fecha de ingreso como argumento para condiciones desiguales supone discriminación a trabajadores nuevos?
Conflicto laboral y aplicación de igualdad en el descanso de trabajadores: una revisión por la Audiencia Nacional y el Supremo
Sentencia de Tribunal Supremo del 21/10/2014
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Supuesto de hecho
- La empresa demandada regula sus relaciones laborales por el convenio colectivo de LOGISTA, que concluyó su vigencia el 31-12-2012., y dicho convenio fue denunciado en tiempo y forma. Desde 2001, la jornada anual de los trabajadores ha sido 1630 horas de trabajo efectivo, y se reconocía a los que superaban una jornada diaria de 6 horas continuadas un descanso de 30 minutos considerado como trabajo efectivo.
- Desde la entrada en vigor del convenio 2010-2012, los trabajadores que han sido contratados realizan una jornada de 1700 horas de trabajo efectivo y cuando la jornada diaria supera las 6 horas continuadas un descanso de 30 minutos que no computa como tiempo de trabajo.
- CCOO denunció la ilegalidad del convenio ante la Dirección General de Empleo quien publico el convenio y la Confederación General del Trabajo solicito la intervención de la Comisión de Vigilancia y Coordinación del convenio, que desestimo la pretensión.
- CGT presenta demanda sobre conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, sala de lo social, solicitando el reconocimiento del derecho de todos los trabajadores, sin importar la fecha de ingreso en la empresa a tener un periodo de descanso de 30 minutos de “bocadillo” y se considere como tiempo efectivo de trabajo.
- La Audiencia Nacional estimo la demanda y reconoció el derecho de todos los trabajadores de la empresa, sin importar la fecha de contratación. La empresa interpuso recurso de casación contra dicha sentencia.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión planteada es si tienen o no todos los trabajadores derecho a un descanso de 30 minutos cuando la jornada continuada supere las 6 horas y que ese descanso compute como tiempo efectivo de trabajo en aplicación del derecho de igualdad del artículo 14 de la constitución.
- La doctrina de la Sala en relación a esta cuestión es clara. En el ámbito laboral, la igualdad de trato no cabe en sentido absoluto, ya que opera también el principio de autonomía de la voluntad, por lo que las partes o el empresario en ejercicio de los poderes de organización podrán disponer libremente la retribución respetando los mínimos legales o convencionales, sin que ello suponga una discriminación, ni vulnerar el principio de igualdad, pues en el ámbito del convenio colectivo los derechos fundamentales deben aplicarse matizadamente, y de forma compatible con otros valores con origen en la autonomía de la voluntad.
- El convenio no puede establecer diferencias en el trato a los trabajadores, salvo que estas sean razonables, objetivas y proporcionales. El tribunal viene manteniendo que está desprovista de fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales atendiendo únicamente a la fecha de contratación. En otra sentencia la sala recoge que “para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos ó desmedidos, juicio de proporcionalidad que en este caso concreto no se logra".
- El Tribunal, al aplicar esta doctrina, sostiene que la empresa no ha acreditado la existencia de factores que pudieran justificar que el tiempo de ingreso sea en el caso concreto un elemento objetivo, razonable y proporcionado, al entender que los argumentos generales sobre la autonomía colectiva y la licitud en abstracto del complemento de antigüedad esgrimidos por los recurrentes no son validos.
- Es por ello que el Supremo desestima la pretensión de los recurrentes, al no quedar justificada la diferencia de trato más que en la distinta fecha de ingreso de los trabajadores, y confirma la sentencia de instancia.
Conclusión Lexa
En el ámbito de las relaciones laborales, las diferencias de trato entre trabajadores requieren ser justificadas por razones objetiva legalmente lícitas, socialmente razonables y económicamente equilibradas y compensadas que puedan justificar las diferencias entre empleados antiguos y modernos, no siendo válido la mera fecha de ingreso de los trabajadores como argumento.
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