¿El mantenimiento de las condiciones laborales debe extenderse a los trabajadores contratados con posterioridad?
Resumen
El Alto Tribunal confirma que la nueva empresa contratista no viene obligada a extender, a los trabajadores de nueva contratación, los derechos de los empleados afectados por la sucesión empresarial. En esta línea, solo quedan amparados y protegidos por la normativa legal los trabajadores subrogados, a los cuales les afectó el cambio empresarial.
Supuesto de hecho
- La Diputación General de Aragón ha venido concertando contratas con diversas empresas para que se hicieran cargo de determinados servicios de ambulancias del sistema público.
- Por su parte, las empresas contratistas venían abonando a los trabajadores las cantidades previstas en el convenio colectivo de aplicación, en cuanto a los festivos.
- En fecha 13/03/2017, se inició procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectaba a la retribución de trabajo en festividades. Dicha resolución fue recurrida por los empleados.
- En los Juzgados de lo Social se llegaron a sucesivos acuerdos de conciliación donde se pactó volver al régimen retributivo que abonaba la empresa hasta el procedimiento de modificación sustancial del año 2017.
- En el año 2018, pasó a hacerse cargo de la contrata otra entidad, la cual dejó de abonar las cantidades re
Consideraciones jurídicas
- El objeto litigioso del presente caso consiste en determinar si tienen derecho a las cantidades pactadas en conciliación con la anterior adjudicataria todos los trabajadores, con independencia de si son o no de nueva contratación.
- En primer lugar, es preciso recordar que el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, al regular la sucesión de empresa, dispone que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
- No obstante, la interpretación que, de este precepto, ha efectuado el Tribunal Supremo se concreta en que no procede la extensión de los derechos que tenían los trabajadores afectados por la sucesión empresarial a los que sean de nueva contratación por la empresa entrante. En este sentido, esa empresa pasa a ocupar el lugar de la saliente, pero respecto de los empleados afectados por el cambio de empresario.
- Así, para el tribunal, en el presente supuesto, a los nuevos trabajadores contratados a partir de 2018 no debe extenderse el abono de los festivos conforme a los acuerdos de conciliación, pues no les afectó cambio alguno y no fueron parte de dicho proceso.
- Igualmente, descarta el Alto Tribunal que se produzca una situación discriminatoria o de trato injustificado, pues las condiciones laborales de los nuevos trabajadores no quedan amparadas por la cobertura legal del precepto 44 ET.
- En consecuencia, las cantidades alcanzadas en conciliación respecto a los festivos solo se abonarán a los trabajadores anteriores, no a los de nuevo ingreso.
Conclusión Lexa
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido recalcando que, en caso de sucesión de empresas, es cierto que la empresa entrante está obligada a mantener las condiciones laborales de los trabajadores afectados, pero no puede imponerse su extensión a las nuevas contrataciones. Esto es, el deber empresarial de la empresa entrante solo comprende las relaciones y derechos laborales de los trabajadores subrogados, pues lo que se pretende es proteger las condiciones de los empleados afectados por el cambio empresarial, no así los de nuevo ingreso.
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