¿La empresa puede proceder al despido disciplinario de un trabajador que ha sido condenado en un proceso penal?
Denuncia de acoso laboral y proceso disciplinario en una empresa: caso de un trabajador condenado por violencia de género
Sentencia del del 09/01/2017
Resumen
El TSJ de Castilla y León declara la inexistencia de acoso laboral, por no existir conexión de la conducta delictiva del trabajador despedido con el trabajo, ya que ambos trabajadores no tenían conexión funcional por el trabajo, sus tiempos de trabajo no coincidían y tampoco coincidía el lugar de trabajo.
Supuesto de hecho
- El trabajador venía prestando servicios para la empresa desde el 1/05/1987.
- Con fecha 5/08/2015, una trabajadora de la empresa presentó una denuncia en la Comisaría del Cuerpo Nacional de Policía contra el trabajador (su ex pareja), que fue condenado como autor responsable de un delito leve de vejaciones en el ámbito de violencia sobre la mujer.
- El 31/08/2015, la trabajadora inicia proceso de incapacidad temporal por enfermedad común con diagnóstico de depresión con ansiedad.
- Por escrito fechado el día 30/09/2015 dirigido al Delegado Territorial de la ONCE en Castilla y León, la trabajadora formula “Reclamación en materia de acoso laboral y por razón de sexo en la que solicita que la empresa proceda a la protección íntegra de quién suscribe, en cuanto víctima de acoso laboral por razón de sexo y a tal efecto y para evitar cualquier riesgo para mi integridad física y psíquica, se proceda a imponer al infractor como sanción el traslado forzoso a un Centro de Trabajo en otra Comunidad Autónoma”.
- El 19/10/2015, por el Delegado Territorial en Castilla y León se acuerda la incoación de expediente disciplinario concediendo al actor el plazo de 10 días naturales para formular alegaciones y la suspensión cautelar de empleo y sueldo.
- Finalmente, el 18/12/2015 la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario con efectos del día de la notificación.
- Entre los mensajes enviados por el trabajador a su compañera y ex pareja se encuentran los siguientes: “Todos los días llamo a tu casa para escuchar tu voz. Pues si has decidido pasar de mi, supongo que te estarás pensando cambiar de trabajo y de ciudad. O desaparecer del todo. Te deseo una mala digestión y una pésima tarde”.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si ha existido una conducta del trabajador despedido que constituya un incumplimiento específicamente laboral por el que pueda ser sancionado, puesto que por el delito cometido contra la víctima (vejaciones leves) ya ha sido sancionado penalmente, no siendo la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas.
- No cabe duda de la gravedad de la conducta que es objeto de este litigio, la cual por sí misma, y sin necesidad de la tipificación prevista en el convenio colectivo, estaría tipificada en el artículo 54.2.g como falta laboral muy grave justificativa del despido disciplinario si se produjese en el marco de la relación laboral.
- La cuestión estriba en determinar si dicha conducta, por sus circunstancias, es ajena al ámbito laboral (y por tanto inmune al contrato de trabajo y sus vicisitudes) o por el contrario está conectada al mismo y puede por ello considerarse un incumplimiento contractual justificativo del despido.
- En este sentido, el TSJ considera que, en el presente caso, no ha existido una repercusión de la relación entre ambos trabajadores en el entorno laboral, ya que estos dos trabajadores no tienen conexión funcional por el trabajo, sus tiempos de trabajo no coinciden y tampoco coincide el lugar de trabajo, salvo por las reuniones a las que periódicamente debe acudir la trabajadora, que pueden dar lugar a un encuentro ocasional en las zonas comunes del edificio. Por tanto ambos trabajadores no comparten el entorno laboral.
- Si bien es cierto que la empresa puede hacer su propia valoración del riesgo a efectos de adoptar sus medidas, dicha valoración de un riesgo no puede ser equiparada automáticamente a una conducta infractora del trabajador, puesto que de lo contrario estaríamos admitiendo la sanción de hipotéticas conductas futuras, lo que no cabe en Derecho. Una cosa son las sanciones y otras las medidas preventivas.
- Por todo ello, puesto que las conductas del trabajador fueron ajenas por completo al ámbito laboral, el Tribunal declara la inexistencia de una situación de acoso laboral, ya que la empresa no puede constituirse en poder público a efectos de imponer una segunda sanción sobre la ya impuesta en vía penal. El hecho de que la empresa pueda y deba adoptar otro tipo de medidas preventivas, no convierte la conducta del trabajador, ajena al entorno laboral, en una falta laboral conectada al trabajo susceptible de ser sancionada.
Conclusión Lexa
Para que un trabajador pueda ser objeto de despido disciplinario fundado en el acoso laboral hacia otra trabajadora de la empresa, no basta con que dicho trabajador haya sido condenado en un proceso penal por este motivo. La cuestión clave en estos casos es si ha existido una conducta del trabajador que constituya un incumplimiento específicamente laboral por el que pueda ser sancionado, puesto que por el delito cometido contra la víctima (vejaciones leves) ya ha sido sancionado penalmente, no siendo la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas. Por tanto, si las conductas del trabajador son ajenas por completo al ámbito laboral, no existirá una situación de acoso laboral, ya que la empresa no puede constituirse en poder público a efectos de imponer una segunda sanción sobre la ya impuesta en vía penal.
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