¿Los trabajadores de ETT tienen derecho al Plan de Igualdad de la empresa usuaria?
Conflictos Legales Sobre la Aplicación del Plan de Igualdad en Trabajadores Temporales en una Empresa de Contact Center
Sentencia de Tribunal Supremo del 13/11/2019 en materia de CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Resumen
El sindicato de una Empresa recurre a los tribunales, al excluir esta a los trabajadores contratados por ETT, del plan de igualdad corporativo.
Supuesto de hecho
- Una empresa del sector del contact center cuenta con unos 6500 trabajadores repartidos en cinco comunidades autónomas, siendo una práctica habitual la contratación de personal a través de ETTs que representa aproximadamente el 25% del total.
- En fecha 24/07/2012 la empresa elabora un Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres teniendo en cuenta a los trabajadores contratados directamente por la misma, y no a los trabajadores que prestan servicios a través de contratos de puesta a disposición con ETTs.
- Un sindicato considera que el personal contratado a través de las ETT tiene derecho a que se le aplique las medidas acordadas en el Plan de Igualdad de la empresa, por lo que acude a los tribunales.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
- En primer lugar, el TS señala que el artículo 11.1 de la Ley que regula las ETTs no hace una referencia expresa a que a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias se les aplique los Planes de Igualdad de las mismas.
- En concreto el citado artículo señala: "Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto"
- Sin embargo, la aplicación del principio general contenido en el artículo 4 de la Ley de Igualdad, según el cual la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico, debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas.
- Por otro lado, la finalidad principal del RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre las personas, con independencia de su sexo.
- De manera que para garantizar la reseñada igualdad, es necesaria una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias.
- No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos asumir, razona el Tribunal, una interpretación del artículo 11.1 que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.
- Tampoco se cumpliría la finalidad de la propia Ley de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ni mucho menos las previsiones de la Ley Orgánica de Igualdad.
- Finalmente, concluye la Sala, esta interpretación resulta acorde con el derecho de la Unión Europea en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental.
Conclusión Lexa
El TS entiende que el artículo 11.1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal debe ser interpretado siguiendo el criterio hermenéutico del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres consagrado en el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. En consecuencia, la sentencia del TS entiende que los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal tienen derecho a que se les apliquen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.
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