¿Es válida la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia?
Despido disciplinario y uso de videovigilancia en el lugar de trabajo: el caso del Director Técnico de DIR FITNESS, S. L.
Sentencia del del 04/04/2017
Resumen
El Tribunal Supremo analiza esta sentencia la validez de la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia, que afecta a una parte de las conductas por las cuales fue sancionado el trabajador y declara la validez de la misma por considerar que su instalación revistió un carácter razonable y proporcionado a su objeto.
Supuesto de hecho
- El demandante trabajó para DIR FITNESS, S. L. desde el día 01/04/08, en la categoría profesional de Director Técnico. Dicha sociedad está integrada en el GRUPO DIR, que tiene como principal actividad la explotación de instalaciones deportivas (gimnasios, básicamente).
- En octubre de 2012, cuando era Director técnico del DIR DIAGONAL, estuvo presente en la entrega de una carta de despido disciplinario a un entrenador personal subordinado suyo, que abrió el torniquete de acceso a la instalación para dejar pasar a una persona a las instalaciones. Tras este despido, la empresa procedió a la instalación de cámaras de videovigilancia.
- El 13/10/14, fue despedido disciplinariamente, mediante comunicación escrita, en que se le imputaban, entre otros, los siguientes comportamientos: mala gestión de los pagos domiciliados por los clientes, no cumple con su obligación de hacer las reuniones individuales y de equipo con los técnicos a su cargo, deja pasar a entrenar al club DIR Avenida Madrid a compañeros de otros clubes que no tienen permitido de acceso, y existen continuos movimientos de entrada y salida del puesto de trabajo.
- Los movimientos de entrada y salida del puesto de trabajo de la carta de despido ("incumplimiento grave y reiterado de su jornada contratada") se detectaron tras analizar, tanto el Jefe de seguridad y como el Director de fitness, las grabaciones de las videocámaras de seguridad del gimnasio.
- Las videocámaras, instaladas en la entrada y en los espacios públicos del gimnasio (excepto en los vestuarios y aseos), según declaró el Jefe de seguridad, disponen de la preceptiva autorización de la Agencia de Protección de Datos y este es el único autorizado para examinar las grabaciones.
- La autorización no contempla su uso con fines de control de horario laboral ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, los cuales no han sido advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni por medio de la representación laboral unitaria (inexistente en el gimnasio) ni individual.
- El 16 de marzo de 2015, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona dictó sentencia, estimando la demanda interpuesta por el trabajador contra DIR FITNESS, S. L., y declaró la improcedencia del despido.
- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por DIR FITNESS, SL. ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual desestimó el recurso de suplicación y confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona de fecha 16/03/2015, rechazando la validez del empleo de las cámaras de videovigilancia instaladas en el acceso al gimnasio.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo analiza la validez de la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia y que afecta a una parte de las conductas por las cuales fue sancionado el trabajador.
- El Tribunal hace referencia a la doctrina del Tribunal Constitucional, de 10 de julio de 2000, y distingue entre el uso de cámaras para el control preventivo (que requiere el conocimiento del trabajador) y el uso para comprobar unos indicios o sospechas razonables de la comisión de una falta muy grave, caso en el que pueden utilizarse como prueba las grabaciones sin conocimiento previo del trabajador.
- La Sentencia señala que debe preservarse el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el de su libertad constitucional, pues, dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el art. 18.1 CE, teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad.
- La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad, para la cual debe comprobarse si la misma supera el juicio de proporcionalidad, es decir, si cumple los tres requisitos siguientes:
1.Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
2.Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
3.Si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
2.Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad).
3.Si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
- En el caso concreto, a la instalación de las cámaras había precedido un despido disciplinario de un entrenador personal subordinado suyo por idéntica causa a la que se le imputa en su carta de despido, por lo que era conocida dicha instalación por todo el personal que presta servicios en el gimnasio, incluido el trabajador, y que las mismas estaban destinadas al control de toda irregularidad y concretamente en la entrada. Estas circunstancias excluyen la afectación sorpresiva del trabajador, la indefensión que de ella pudiera derivar.
- Asimismo, el Tribunal Supremo argumenta que, aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información -del art. 5 LOPD.
- Respecto a este deber de información, el Alto Tribunal dispone que el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control el uso de la videocámara.
- Por ello, dicha medida revistió carácter razonable y proporcionado a su objeto sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar, ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos, al haber actuado el demandante como lo ha hecho siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada.
- Por todo ello, el Tribunal Supremo declara la validez de la prueba videográfica y anula la sentencia, estimando el recurso.
Conclusión Lexa
El Tribunal declara la validez de la prueba obtenida mediante cámaras de videovigilancia, para sancionar al trabajador, ya que la instalación de las cámaras de videovigilancia revistió un carácter razonable y proporcionado a su objeto, sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor a la intimidad personal y familiar, ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad, al haber actuado el demandante siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada. La novedad es que la autorización, que ahora se da por buena, no contempla su uso con fines de control de horario laboral ni la utilización disciplinaria para con los trabajadores, los cuales no han sido advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni por medio de la representación laboral unitaria (inexistente en el gimnasio) ni individual.