¿Es procedente el despido si las pruebas se han obtenido a través del correo electrónico de empresa del trabajador?
Acusación de corrupción en el departamento de compras: Investigación, despido y batalla legal
Sentencia del Tribunal Supremo del 08/02/2018 en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO Y SANCIONES
Resumen
Un empleado descubierto tras aceptar dos transferencias de 50.000 euros de un proveedor fue despedido de manera disciplinaria. El trabajador demandó por considerar ilegal la evidencia obtenida del correo electrónico del trabajador. Ambas partes ahora recurren a la Casación.
Supuesto de hecho
- El trabajador prestaba servicios para la empresa en el departamento de compras.
- En 2016, recibió dos transferencias, por importe de 11.000 y 39.000 euros, de una empresa proveedora.
- El trabajador se reenvió al correo de la empresa las transferencias que había recibido.
- Un compañero encontró casualmente documentos de esas transferencias en la fotocopiadora de la empresa y alertó a un superior jerárquico.
- La empresa abrió una investigación en la que, tras revisar el correo electrónico de empresa del trabajador, se encontraron los correos relativos a dichas transferencias.
- El trabajador fue despedido, mediante despido disciplinario.
- El actor interpuso demanda contra la empresa ante el Juzgado de lo Social que fue desestimada.
- Contra la sentencia del Juzgado interpuso recurso de suplicación que, aunque consideró procedente el despido, considero ilícita la prueba obtenida del correo electrónico del trabajador.
- Contra esta sentencia interponen, empresa y trabajador, el presente recurso de casación.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión litigiosa consiste en determinar la ponderación entre el poder de dirección y organización empresarial, frente al derecho de la intimidad de la persona, para valorar la licitud de las pruebas obtenidas a través de la investigación del correo electrónico.
- Así, el Supremo comienza recordando la doctrina del Tribunal Constitucional por la que se determina que, aunque el derecho fundamental a la intimidad se extiende hasta el ámbito laboral, este no es absoluto siempre, por lo que puede limitarse siempre que se revele necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado.
- Lo realmente interesante del razonamiento de la sentencia es la trasposición de la denominada doctrina “Barbulescu” contenida en una sentencia del TEDH de septiembre de 2017, en la que se especifican los requisitos que ha de cumplir el control de las comunicaciones por parte del empresario de forma que no se vulnere el derecho fundamental del trabajador y, por tanto, la obtención de pruebas sea lícita.
- Por un lado, el TEDH considera que es necesario que se informe al trabajador de la facultad del empresario de tomar medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, debiendo ser éste advertido de forma clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión, y antes de que este sistema de control sea establecido.
- Por otro lado, el Tribunal Europeo señalaba en su sentencia que debe valorarse el grado de intrusión en la vida privada del trabajador que supone el control de las comunicaciones, debiendo distinguirse entre situaciones en que el control se realiza sobre todas las comunicaciones o sólo sobre parte de las mismas.
- Asimismo, debe considerarse la legitimidad de los argumentos empleados por el empresario para justificar la vigilancia, de forma que las intervenciones más invasivas requieran justificaciones más fundamentadas.
- En relación con el requisito anterior, la licitud de la medida vendrá determinada por la posibilidad de haber empleado, en función de las circunstancias de cada caso, medidas que hubieran sido menos lesivas del derecho del trabajador, y que hubieran permitido alcanzar el mismo objetivo que el acceso a las comunicaciones. También habrá que valorarse el modo en que fueron utilizados por el empresario, los resultados de la vigilancia.
- Por último, habrá que considerar si al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, en el sentido de que se le hubiera notificado previamente la intención del empresario de acceder a las comunicaciones en cuestión.
- A la vista de la analizada doctrina, el Tribunal considera que, en este caso, se procedió cumpliendo con todos los requisitos que la intervención exige por lo que declara la prueba obtenida lícita, y el despido procedente.
Conclusión Lexa
Tras el análisis de la doctrina “Barbulescu” el Supremo concluye que los factores a analizar para valorar la licitud de la prueba obtenida de la intervención de las comunicaciones son, el grado de intromisión del empresario, la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización, la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo, el destino dado por la empresa al resultado del control y la previsión de garantías para el trabajador, factores que considera respetados por la actuación empresarial, declarando la prueba lícita, y el despido procedente.
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