¿Deben computarse en la retribución variable del Plan de Bonificaciones las seis semanas posteriores al parto?
El Tribunal Supremo declara que el Plan de Bonificaciones de una empresa es discriminatorio por no considerar el permiso de maternidad como días de trabajo
Sentencia del del 05/08/2015
Resumen
En su sentencia, el Tribunal Supremo concluye que existe discriminación por razón de sexo, si en la retribución variable del Plan de Bonificaciones no se computan los días de trabajo comprendidos en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras.
Supuesto de hecho
- La empresa se dedica al sector de consultoría, estudios de mercado y de la opinión pública.
- Esta empresa tiene establecida una retribución variable que consiste en un Plan Global de Bonificaciones para funciones que favorecen la obtención de ingresos, así como un Plan Global de Bonificaciones para funciones generadoras de ingresos GCO/Servicios, quedando incluidos en los mismos, por un lado, el personal que produce ingresos directamente (ventas, preventas y consultoría) y, por otro, el personal de apoyo.
- Estos planes exigen presencia efectiva de los trabajadores para acceder a la retribución variable, influyendo en el cobro de incentivos las ausencias autorizadas (excepto vacaciones) de más de 30 días naturales en el año.
- En el Plan Global de Bonificaciones se establece que si se producen ausencias autorizadas (baja por maternidad, baja médica…), se perciben bonificaciones hasta el final del mes natural en que se haya iniciado el permiso. Además, se prorratean sus objetivos y sus bonificaciones, según el tiempo que hayan estado en activo y su contribución durante el periodo de actividad. Por último, por cada día de permiso, se deduce 1/365 de la bonificación.
- Pues bien, el sindicato CCOO SERVICIOS presenta demanda de conflicto colectivo contra la empresa, pretendiendo que se declare contraria a derecho la práctica de considerar las seis semanas de permiso por maternidad obligatorio, como “ausencias” o “permisos retribuidos” para el cobro de bonificaciones del Plan de Bonificaciones. Todo ello, para que les sean abonadas a las trabajadoras las diferencias retributivas que esta situación generó.
- La Audiencia Nacional consideró contraria a derecho tal práctica, declarando que las trabajadoras tenían derecho a percibir la diferencia retributiva que les ocasionó la decisión de computar como ausencias o permisos retribuidos, el periodo de descanso obligatorio por nacimiento de hijo.
- Por su parte, la empresa interpone recurso de casación argumentando que los planes de incentivos no son discriminatorios por razón del sexo, sino que buscan una mayor implicación del trabajador en la empresa y una mejora en los resultados de la empresa en virtud de su poder de organización.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal Supremo comienza haciendo referencia a otras sentencias de casos similares en los que ha tenido la oportunidad de pronunciarse en relación con la discriminación por razón del sexo.
- En este sentido, acude a la regulación de las Directivas Europeas en las que se considera que la discriminación por embarazo o maternidad constituyen supuestos de discriminación por razón de sexo. Y, es que, así lo ha confirmado nuestro Tribunal Constitucional, señalando que la trabajadora no puede verse perjudicada en sus derechos laborales con motivo de su condición maternal.
- En este punto, señala el Tribunal que lo solicitado en la demanda guarda relación con las seis semanas de descanso obligatorio que establece el art. 48.4 del ET, y no con el disfrute del descanso en su integridad.
- Asimismo, argumenta que, en su recurso, la empresa se limita a reproducir los argumentos que ya había expuesto anteriormente, es decir, la inexistencia de discriminación, el poder de organización y dirección empresarial, la formulación general del Plan, las disfunciones que supondrían aceptar las pretensiones de la demanda y el agravio comparativo.
- En todo caso, el Tribunal Supremo considera que las facultades de organización y dirección de la empresa no legitiman a esta para establecer diferencias de trato que impliquen discriminación. Y, es que, a pesar de la formulación general del Plan, es obvio, que solo son las mujeres las que pueden disfrutar del descanso de seis semanas posteriores al parto.
- En relación con los ajustes o disfunciones, se señala que para que las trabajadoras que disfrutan este permiso llegasen a alcanzar la misma retribución variable que un trabajador ordinario, las mismas tendrían que superar sus objetivos específicos, quebrándose así la proporcionalidad a la que alude la empresa.
- Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que el Plan de Bonificaciones elaborado por la empresa, resulta discriminatorio por razón de sexo, al no computar los días de trabajo comprendidos en las seis semanas inmediatamente posteriores al parto que disfrutan las trabajadoras.
Conclusión Lexa
El Tribunal Supremo confirma la Sentencia de la Audiencia Nacional, desestimando todas las pretensiones de la empresa. Por tanto, confirma que el Plan de Bonificaciones era discriminatorio por razón del sexo, ordenando retribuir a las trabajadoras las cantidades dejadas de percibir por esta situación.
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