¿Es nulo el despido de una trabajadora por unas pruebas en su correo personal que justifican la extinción?
Policies of Acceptable Use of Information Systems: A Case of Privacy Violation and Unlawful Dismissal
Sentencia del del 02/02/2018
Resumen
El Juzgado de lo Social de Madrid resuelve de una demanda de despido interpuesta por una trabajadora que es despedida disciplinariamente a raíz de un examen que la empresa realiza de su ordenador, en el que tiene acceso a sus correos personales, siendo declarada la decisión extintiva como nula.
Supuesto de hecho
- En la empresa regía la Política de uso aceptable de los sistemas de información, de Internet y del correo electrónico, por la que se permitía un uso mínimo y razonable de los mismos para asuntos personales.
- La empresa, que había entregado a la trabajadora un ordenador portátil de su propiedad para el desarrollo de sus funciones, monitorizó su funcionamiento, visualizando y grabando todo lo que aparecía en la pantalla del ordenador.
- A consecuencia de esa monitorización, la empresa accedió a correos electrónicos de la trabajadora, ajenos a sus cometidos laborales, que había enviado a familiares y a su asesora legal.
- Finalmente, la trabajadora fue despedida, sustentándose la decisión en la utilización del correo para fines personales en base a las pruebas obtenidas en virtud de la monitorización que de su ordenador hizo la empresa.
- La trabajadora interpone demanda frente a la empresa, solicitando la declaración de nulidad del despido.
Consideraciones jurídicas
- El Juez comienza estableciendo que para la calificación de la decisión extintiva como nula, es preciso valorar si la monitorización del ordenador de la trabajadora ha vulnerado algún derecho fundamental pues de ser así, ello determinaría la nulidad del despido.
- En este sentido señala que, en el presente caso, la monitorización del ordenador de la trabajadora permitió a la empresa conocer y grabar todo lo que aparecía en su pantalla, y se tradujo en el conocimiento de mensajes de correo electrónico, ajenos a lo laboral y, por tanto, personales, que la trabajadora remitió a familiares y a su asesora legal.
- En este sentido, el Juez acude a la denominada “Doctrina Barbulescu” por la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea afirma que las comunicaciones emitidas desde el puesto de trabajo, así como las del domicilio, pueden incluirse en las nociones de vida privada y de correspondencia conforme al artículo 8 del CEDH, y que las instrucciones de una empresa no pueden anular el ejercicio de la privacidad social en el puesto de trabajo.
- La misma doctrina añade que el respeto a la privacidad y confidencialidad de las comunicaciones sigue siendo necesario, aunque pueden limitarse dentro de las medidas de necesidad.
- Asimismo, el TJUE considera que los Tribunales nacionales deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos, y determina una serie de cuestiones que debe tener en cuenta los jueces para que dichas medidas puedan considerarse proporcionales y por tanto lícitas.
- Aplicando las referidas cuestiones al caso concreto, el Juzgado de lo Social de Madrid concluye que la monitorización del ordenador de la trabajadora, en la forma en la que se hizo, no estaba justificada y se realizó en condiciones desproporcionadas, por lo que entiende que se han lesionado sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de sus comunicaciones.
- En consecuencia, en aplicación de lo establecido en el artículo 55 ET, el Juez estima la demanda interpuesta por la trabajadora determinando que el despido vulnera el derecho fundamental a la intimidad, motivo por el que declara el despido nulo.
Conclusión Lexa
En definitiva, el Juez entiende que, por aplicación de la mencionada doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (doctrina del “caso Barbulescu”), para que las empresas pueden establecer medidas de vigilancia de las comunicaciones, éstas deben acompañarse de las debidas garantías y sean proporcionales, circunstancias que no concurren en el presente caso por lo que se produce la vulneración del derecho fundamental que determina la nulidad de la decisión extintiva.
Enlace
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